合併の場合、労働契約はどうなるか？

合併とは、２つ以上の会社が契約により１つの会社になることです。   合併には、Ａ社がＢ社を吸収する「吸収合併」と、Ａ社とＢ社が合併してＣ社を新設する「新設合併」があります。   い... 続きを読む >>

仮処分手続の内容　従業員を解雇した時の仮処分申立とはどのような手続か？（２）

仮処分の申立   仮処分の申立ては、申立書を裁判所に提出して行います（民事保全法２条）。管轄裁判所は、仮の地位を定める仮処分の場合、本案訴訟の管轄となる裁判所です（民事保全法１２条）。 &n... 続きを読む >>

仮処分申立の意義　従業員を解雇した時の仮処分申立とはどのような手続か？（１）

従業員を解雇した場合、その従業員が解雇に納得せず、解雇の有効性を争いたい場合には、最終的には通常の裁判（本案訴訟）によって争うことになりますが、本案訴訟は判決がでるまでに相当の時間を要するため、その間... 続きを読む >>

労働審判手続の内容　労働審判

①対象となる事件   労働審判の対象となるのは、労働契約の存否その他の労働関係に関する事項について個々の労働者と事業主との間に生じた民事に関する紛争、すなわち「個別労働関係民事紛争」です。 ... 続きを読む >>

労働審判とは何か？

労働審判とは、企業と個々の労働者との間の個別労働紛争について、裁判官１名と労働関係の専門的な知識経験を有する者２名によって構成される労働審判委員会が、原則として３回以内の期日で審理し、調停による解決を... 続きを読む >>

退職勧奨のやり方は？

退職勧奨とは、使用者が労働者に合意解約あるいは辞職としての退職を勧めることをいいます。勤務不良等で解雇が検討されている労働者に対し、解雇をめぐるトラブルを防止する目的で退職を促したり、中高年層に勇退を... 続きを読む >>

退職後に不正が判明した場合、懲戒解雇できるか？

依願退職後に不正が判明したり、懲戒処分の決定手続や不正行為の調査に時間を要している間に労働者が退職届を提出してしまったりするケースがあります。   このように退職してしまった後で不正が発覚し... 続きを読む >>

退職願の撤回は認められるか？

退職願を提出した場合、法的には、労働者からの労働契約の合意解約の申込である「依願退職」の意味と、労働者から一方的に意思表示をして労働契約を終了する「辞職」の意味の２つが考えられます。   依... 続きを読む >>

辞職　退職の種類（３）

辞職とは、労働者から一方的に意思表示をして労働契約を終了するものです。   使用者の合意は不要です。   期間の定めのない労働契約では、労働者は２週間の予告期間を置けばいつでも労働... 続きを読む >>

あらかじめ定められている事由に基づく自動退職　退職の種類（２）

あらかじめ定められている事由に基づく自動退職の例として、以下のものが挙げられます。   ・契約期間満了による退職   期間の定めのある労働契約の場合、その期間満了時に労働契約は終了... 続きを読む >>

合意退職　退職の種類（１）

労働者と使用者が合意によって労働契約を解約することです。合意退職の例として、以下のものが挙げられます。   ・依願退職   労働者からの意思表示によって労働契約を解約するものです。... 続きを読む >>

退職にはどのような種類があるか？

広い意味での退職を、労働関係を解消して雇用を終了すること、と捉えると、大きく分けて、解雇、合意退職、あらかじめ定められている事由に基づく自動退職、辞職、当事者の死亡が挙げられます。   その... 続きを読む >>

勤務成績不良、能力不足を理由とする普通解雇とは？

多くの企業では、就業規則に、「勤務成績又は業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、他の職務にも転換できない等、就業に適さないと認められたとき」等の文言があり、勤務成績不良、能力不足を理由とした解雇... 続きを読む >>

傷病休職制度の利用　心身の故障（2）

傷病休職制度とは、一般的には、私傷病による長期欠勤が一定期間に及ぶ場合に、労働者からの申出あるいは使用者の判断によって一定の期間休職させる制度のことです。   休職期間中に労働者が傷病から回... 続きを読む >>

配置転換　心身の故障（１）

判例においては、労働者が職種や業務内容を特定せずに労働契約を締結した場合においては、現に就業を命じられた特定の業務について労務の提供が十全にはできないとしても、その能力、経験、地位、当該企業の規模、業... 続きを読む >>

心身の故障を理由に解雇できるか？

心身の故障により、労務提供が不能となったり、労働能力が著しく低下したような場合には、心身の故障は解雇の理由となります。   就業規則にも、解雇事由として、「心身の故障のため業務に堪えないとき... 続きを読む >>

解雇予告義務の適用除外　解雇予告（３）

労働基準法上、解雇予告義務は以下①～④に該当する労働者には適用がありません（労働基準法２１条）。   ①日々雇い入れられる者 ②２ヵ月以内の期間を定めて使用される者 ③季節的業務に４ヵ月以内... 続きを読む >>

解雇予告義務違反の解雇の効力　解雇予告（２）

解雇予告あるいは解雇予告手当の支払をせずになされた解雇の効力について、裁判例では、「即時解雇としては効力を生じないが、使用者が即時解雇に固執する趣旨でない限り、使用者が解雇予告手当を支払った時点又は解... 続きを読む >>

解雇予告の内容　解雇予告（1）

労働基準法では、労働者を解雇する場合は、使用者が、３０日前までに解雇の予告をするか、３０日前までに予告をしない場合は、平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当を支払わなければならないと規定しています（労働... 続きを読む >>

普通解雇はどんな場合にできるか？

普通解雇とは、懲戒解雇・整理解雇以外の解雇の総称です。   懲戒解雇は、懲戒として使用者が労働契約を一方的に解消するものです。   懲戒解雇を行う場合は、就業規則等に懲戒解雇に関す... 続きを読む >>

軽微な違反を多数回繰り返したこと　懲戒解雇（４）

無断欠勤、遅刻、勤務成績不良、仕事上のミスなどは、それ自体では、労働提供義務違反に過ぎず、懲戒処分の対象となるとしても、けん責・戒告など、軽い処分になるのが通常です。   しかし、上記のよう... 続きを読む >>

業務上横領など　懲戒解雇（３）

業務上横領については、金額に多寡や回数に関係なく、懲戒解雇が有効になる可能性が高いです（１０万円の着服行為に対する懲戒処分を有効とした事例として、大阪地判　平成１０年１月２８日、バス料金３８００円の着... 続きを読む >>

配転命令拒否　懲戒解雇（2）

配転命令を拒否することは、重大な業務違反となり、許容するとその後の企業組織の維持にも影響を及ぼしますので、配転命令拒否を理由とした懲戒解雇は有効となる傾向にあります。   ただし、安易に懲戒... 続きを読む >>

経歴詐称　懲戒解雇（1）

裁判例では、経歴詐称で懲戒解雇を行うためには、当該経歴詐称が、採否の決定に重大な影響を及ぼすものである必要があるとしています。   そして、重大な経歴詐称といえるか否かについては、企業の種類... 続きを読む >>

懲戒解雇はどんな場合にできるか？

懲戒解雇とは、懲戒として使用者が労働契約を一方的に解消するものです。   懲戒処分の中ではもっとも重く、通常は解雇予告も予告手当もなしに即時になされ、退職金の全部または一部が支給されない場合... 続きを読む >>

チェック・オフ協定とは？

チェック・オフ協定の意義   チェック・オフとは、労働組合と使用者との間の協定に基づき、使用者が組合員である労働者の賃金から組合費を控除して、それらを一括して組合に引き渡すことをいいます。  ... 続きを読む >>

労働組合からの団体交渉の要求があったら？

労働組合法では、「使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むこと」を不当労働行為として禁止しています（労働組合法７条２号）。したがって、使用者は、労働組合から団体交渉の... 続きを読む >>

ユニオン・ショップ協定に基づく解雇

①解雇の効力   ユニオン・ショップ協定に基づく解雇は、ユニオン・ショップ制の効用、労働者は当該組合又は他組合に加入することにより解雇を免れうること、使用者は協約上の義務に基づいて解雇するの... 続きを読む >>

ユニオン・ショップ協定の効力が及ぶ範囲

ユニオン・ショップ協定が、協定を締結した労働組合の組合員ではない者、あるいは脱退した者に対し、どの範囲にまで効力が及ぶかが問題となります。   まず、ユニオン・ショップ協定締結当時、非組合員... 続きを読む >>

ユニオン・ショップ協定の意義・目的

ユニオン・ショップ協定とは、労働協約において、使用者が、雇用する労働者のうち、労働組合に加入しない者及び組合員でなくなった者を解雇する義務を負う制度です。   労働組合の主な目的は、使用者と... 続きを読む >>

組合活動を理由として懲戒解雇できるか？

労働組合法は、「労働組合の正当な行為をしたことの故をもって、その労働者を解雇し、その他これに対して不利益な取り扱いをすること」を不当労働行為として禁止しています（労働組合法７条１号）。   ... 続きを読む >>

労働組合の成立の要件

労働組合の設立については、法律上の規制はなく、２人以上の複数人の労働者が労働組合の結成に合意すれば、労働組合を結成でき、届出や使用者の承認等は不要です。   ただし、労働組合法上の保護を受け... 続きを読む >>

労働組合とは何か？

憲法では、「労働者の団結する権利及び団体交渉、その他の団体行動する権利は、これを保障する」（憲法２８条）と定めており、団結権、団体交渉権、争議権の労働三権は基本的権利として憲法上保障されています。 &... 続きを読む >>

パワハラとは？

パワハラとは、パワーハラスメントの略で、職場の権力を利用した嫌がらせのことをいいます。   厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」（２０１２年）に... 続きを読む >>

セクハラに関し事業主が講ずべき措置　セクハラ（２）

セクハラ指針では、事業主が講ずべき措置として以下の事項を挙げています。   ①事業主の方針の明確化及びその周知・啓発   具体的には、就業規則や服務規律等でセクハラを禁止し、セクハ... 続きを読む >>

セクハラの内容　セクハラ（1）

セクハラ指針では、職場におけるセクハラの内容を、①対価型セクハラと、②環境型セクハラの２つに分類しています   価型セクハラ   対価型セクハラとは、職場において行われる労働者... 続きを読む >>

セクハラとは？

セクハラとは、英語のセクシュアル・ハラスメント（Sexual Harassment）の略で、一般的には「性的嫌がらせ」という意味です。   セクハラに関して、男女雇用機会均等法で定められた事... 続きを読む >>

業務委託と偽装請負とは？

偽装請負とは、実質的には労働者派遣にあたるが、業務委託（請負）を偽装して行われているものをいいます。   労働者派遣とは、「自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ、他人の指揮命令を... 続きを読む >>

パートタイマーの割増賃金はどう計算するか？

割増賃金とは、使用者が労働者に時間外労働（残業）、休日労働、深夜労働（午後１０時から午前５時までの間の労働）を行わせた場合に支払わなければならない賃金のことです（労働基準法３７条）。   時... 続きを読む >>

パートタイマーに残業や休日労働を命ずることの可否？

パートタイマーについても、就業規則や労働条件通知書等に、所定労働時間を超える労働や休日労働を命じる場合がある旨の定めがあれば、残業や休日労働を命ずることができます。   労働基準法では、１日... 続きを読む >>

パートタイマーの採用では何を明示すべきか？

労働基準法は、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。   この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令... 続きを読む >>

私生活上の非行を理由に懲戒処分できるか？

労働契約上の労働者の義務は労務の提供であり、労働時間外の私生活上の言動は労働者の自由です。   ですので、私生活上の非行は本来懲戒処分の対象にはならないといえそうです。   しかし... 続きを読む >>

懲戒事由の有無の調査のために自宅待機命令を出せるか？

自宅待機命令は、懲戒処分である出勤停止とは異なり、使用者の業務命令によって行われます。   出勤停止の場合は、出勤停止中の賃金は支払われませんが、自宅待機の場合は、自宅待機中の賃金が支払われ... 続きを読む >>

懲戒処分としての始末書を不提出の場合、不提出を懲戒処分できるか？

懲戒処分の中で、始末書を提出させて将来を戒めることを「けん責」といいます。   通常、けん責処分となった場合には、原因となった事実の発生経緯、理由、反省と謝罪、再発防止策などの内容の始末書を... 続きを読む >>

懲戒処分とは何か？種類は？

懲戒処分とは、使用者が労働者に対して行う労働関係上の不利益措置のうち、企業秩序違反に対する制裁罰のことをいいます。   懲戒処分を行うためには、あらかじめ就業規則等に懲戒の種類及び事由を定め... 続きを読む >>

権利濫用にあたる場合　転勤命令ができない場合（2）

労働契約法は、労働契約に基づく権利の行使にあたっては、それを濫用することがあってはならないと規定しています（労働契約法３条５項）。   したがって、労働契約上の合意がある場合でも、配転命令が... 続きを読む >>

労働契約上の合意がない場合　転勤命令ができない場合（1）

転勤とは、労働者の配置変更として、住居の変更を伴う長期の就業の場所の変更です。   この就業の場所については、労働条件として労働契約の締結の際に明示しなければなりませんが（労働基準法１５条１... 続きを読む >>

転勤命令ができない場合とは？

転勤命令について、使用者は、労働契約の予定する範囲内で労務指揮権を行使して転勤を命ずることができると考えられています。   したがって、転勤命令ができない場合とは、（１）労働契約の予定する範... 続きを読む >>

役員としての出向を命じることができるか？

出向とは、労働者が自己の雇用先（出向元）に在籍したまま、他の企業（出向先）の指揮命令下で業務に従事することをいいます。   役員出向とは、出向元では労働者ですが、出向先で取締役等の役員に就任... 続きを読む >>

再出向を命じることができるか？

再出向とは、出向先がその出向者を他の企業にさらに出向させること（二重出向）です。   まず、再出向について、二重派遣と類似する点があるため、二重派遣を禁止する職業安定法４４条との関係で問題と... 続きを読む >>

転籍について　業務命令として出向や転籍を命じることはできるか？（2）

転籍とは、労働者が自己の雇用先（転籍元）から他の企業（転籍先）へ籍を移して当該他企業の業務に従事することをいいます。   転籍の方法としては、①Ａ会社（転籍元）を退職し、Ｂ会社（転籍先）に就... 続きを読む >>

出向について　業務命令として出向や転籍を命じることはできるか？（1）

出向とは、労働者が自己の雇用先（出向元）に在籍したまま、他の企業（出向先）の指揮命令下で業務に従事することをいいます。   使用者が出向を命じた場合、労働者の同意があれば、使用者の出向命令は... 続きを読む >>

出向と転籍とは何か？

出向 出向とは、労働者が自己の雇用先（出向元）に在籍したまま、他の企業（出向先）の指揮命令下で業務に従事することをいいます。   出向の場合、出向する労働者は、出向元においては休職となること... 続きを読む >>

年次有給休暇の時季変更権とは？

労働基準法では、使用者は、その雇入れの日から起算して６ヶ月継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、１０労働日の有給休暇を与えなければならない、と規定し（労働基準法３９条）、年次有給休暇を... 続きを読む >>

年次有給休暇の買い上げは可能か？

労働基準法では、「使用者は、その雇入れの日から起算して６ヶ月継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、１０労働日の有給休暇を与えなければならない」と規定し（労働基準法３９条）、年次有給休暇... 続きを読む >>

年次有給休暇とは何か？

年次有給休暇とは、使用者から賃金が支払われる有給の休暇日のことです。有休、年休などと呼ばれます。   年次有給休暇の発生要件   労働基準法では、使用者は、その雇入れの日から起算し... 続きを読む >>

３６協定とは何か？

３６協定とは、労働基準法３６条に規定された、時間外・休日労働に関して、使用者と事業場の労働者の過半数で組織する労働組合（ない場合には事業場の労働者の過半数の代表者）との間で書面により締結される労使協定... 続きを読む >>

休日の接待ゴルフは、休日労働か？

労働基準法上、「使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも１回の休日を与えなければならない」として、週休制を規定しています（労働基準法３５条１項）。   そして、休日労働とは、この週休制の法定... 続きを読む >>

休憩、休日、時間外・休日労働について　裁量労働制（３）

専門業務型裁量労働制、企画業務型裁量労働制のどちらを採用する場合でも、休憩、休日、時間外・休日労働に関する労働基準法の規定は除外されません。   したがって、休憩時間や法定休日は与えなければ... 続きを読む >>

企画業務型裁量労働制　裁量労働制（2）

「事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務であって、当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時... 続きを読む >>

専門業務型裁量労働制　裁量労働制（1）

新商品の研究開発や、記者の取材等の業務では、業務の性質上その遂行の方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要があるといえます。   このような業務については、専門業務型裁量労働制をとって、実際の労... 続きを読む >>

裁量労働制とは何か？

裁量労働制とは、一定の専門的・裁量的業務に従事する労働者について、労使協定又は労使委員会の決議でみなし労働時間を定めた場合、実際の労働時間数にかかわらず労使協定又は労使委員会の決議で定めた労働時間数だ... 続きを読む >>

フレックスタイム制とは何か？

フレックスタイム制とは、１ヵ月以内の一定の期間（清算期間）の中で、一定時間数労働することを条件として、各日の始業及び終業の時刻を自主的に決定して労働する制度のことです（労働基準法３２条の３）。 &nb... 続きを読む >>

１週間単位の非定型的変形労働時間制（労働基準法３２条の５）

日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く、かつ、これを予測した上で就業規則その他これに準ずるものにより各日の労働時間を特定することが困難であると厚生労働省令で認められ、常時使用する労働者の数が厚... 続きを読む >>

１年以内の期間の変形労働時間制（労働基準法３２条の４）

使用者は、労働者の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数を代表する者との書面による協定（労使協定）により、１ヵ月を超え１年以内の一定の期間における１週間当たりの労働時間の平均が４０時間を超えない... 続きを読む >>

１ヵ月以内の期間の変形労働時間制（労働基準法３２条の２）

使用者は、労働者の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数を代表する者との書面による協定（労使協定）または就業規則その他これに準ずるものによって、１ヵ月以内の一定の期間（変形期間）を平均し１週間当... 続きを読む >>

変形労働時間制とは何か？

変形労働時間制とは、一定の期間内における所定労働時間を平均して週法定労働時間を超えない場合には、期間内の一部の日または週において所定労働時間が１日または１週の法定労働時間を超えていても、法定労働時間を... 続きを読む >>

休日のアルバイトを禁止できるか？

休日とは、労働者が、労働契約上労働義務を負わない日のことをいいます。   使用者が休日に労働者を労働させることができないのはもちろん、労働者は休日を自由に利用でき、使用者が休日中の労働者の行... 続きを読む >>

休憩とは何か？

労働基準法では、１日の労働時間が６時間を超える場合においては少なくとも４５分、８時間を超える場合においては少なくとも１時間の休憩時間を労働時間の途中に一斉に与えること、そして、休憩時間を自由に利用させ... 続きを読む >>

割増賃金の計算方法は？

割増賃金は、「通常の労働時間又は労働日の賃金」（労働基準法３７条１項）を基礎とします。基礎となる賃金には、基本給だけでなく、法律で除外されている手当を除いた諸手当も含まれます。   法律で除... 続きを読む >>

割増賃金とは何か？

割増賃金とは、使用者が労働者に時間外労働（残業）、休日労働、深夜労働（午後１０時から午前５時までの間の労働）を行わせた場合に支払わなければならない賃金のことです（労働基準法３７条）。   時... 続きを読む >>

持ち帰り残業は、残業か？

持ち帰り残業が労働時間にあたるか否かが問題となります。   労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれた時間のことをいいます（三菱重工業長崎造船所事件　最高裁一小平成１２年３月９日民集５４巻３号... 続きを読む >>

自宅待機は給料を支払う義務があるか？

自宅待機の時間が労働時間と呼べるのであれば、給料の支払義務が発生することになりますので、自宅待機が労働時間にあたるか否かが問題となります。   労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置か... 続きを読む >>

労働時間とは何か？

「労働時間」とは、休憩時間を除いた、現に労働させる時間（実労働時間）をいいます。   労働基準法は、「使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない」... 続きを読む >>

懲戒解雇した者に退職金不支給にできるか？

一般的には、退職金制度を設け、労働協約や就業規則等に退職金の定めを置いている場合には、懲戒解雇の場合には退職金は支給しない旨の退職金の不支給条項を設けていることが多いと思われます。   この... 続きを読む >>

就業規則に定めがない場合、退職金の支払義務があるか？

前提として、退職金制度を設けるか否かは、使用者の自由です。   労働基準法では、常時１０人以上の労働者を使用する使用者に、就業規則の作成義務を課していますが（労働基準法８９条）、退職金に関す... 続きを読む >>

退職金とは何か？

退職金は、一般的に、労働者が退職するにあたり、使用者から支給される金銭のことをいいます。   退職金は、労働協約や就業規則で規定がなく、使用者がその裁量で任意的・恩恵的に支払う場合には、賃金... 続きを読む >>

業績が悪化した場合、賞与を不支給とできるか？

賞与は、毎月の給与のように、必ず支給しなければならないものではなく、支給要件や支給時期、算定方法等は、使用者と労働者との間で自由に決めることができるのが原則です。   賞与を支給するかどうか... 続きを読む >>

懲戒処分に伴い賞与を全額不支給にできるか？

賞与は、毎月の給与のように必ず支給しなければならないものではなく、支給要件や支給時期、算定方法等は、使用者と労働者との間で自由に決めることができるのが原則です。   そのため、賞与を支給する... 続きを読む >>

賞与とは何か？

賞与とは、「定期または臨時に、原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであって、その支給額が予め確定されていないもの」と定義されています（昭和２２年９月１３日　発基１７号）。   そ... 続きを読む >>

労働者に対する損害賠償と賃金を相殺できるか？

賃金の支払には、全額払いの原則があり、賃金は全額を支払わなければなりません。   ただし、例外として、①法令に別段の定めがある場合（所得税の源泉徴収、社会保険料の控除など）、②当該事業場の労... 続きを読む >>

賃金を完全歩合制にできるか？

労働基準法第27条では、「出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない」と定められています。   この規定は、出来高払制... 続きを読む >>

賃金支払いの５原則とは？

労働基準法では、「賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない」（労働基準法２４条１項）とし、また、「賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない」（同条２項）と規... 続きを読む >>

賃金とは何か？

賃金とは、労働基準法上、「賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのもの」とされています（労働基準法１１条）。   （１）「労働の対象」で... 続きを読む >>

就業規則を労働者に不利益に変更するにはどうしたらよいか？

就業規則による労働契約の内容の変更については、労働契約法に定められています。     労働契約法 【９条】 使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより... 続きを読む >>

就業規則に記載すべき内容とは？

就業規則には、必ず定めなければならない絶対的必要記載事項（労働基準法８９条１号から３号）と、制度がある場合には定めておかなければならない相対的必要記載事項（同条３号の２から１０号）があります。 &nb... 続きを読む >>

労働法、労働協約、就業規則、労働契約の関係は？

定義   労働法とは、「労働法」という法律が定められているわけではなく、労働基準法、労働契約法、最低賃金法等、数ある労働に関係する法律の総称を意味します。   労働協約とは、使用者（またはそ... 続きを読む >>

就業規則とは何か？

就業規則とは、労働条件の詳細や、労働者が就業上守るべきルール等を定めた規則のことです。   労働基準法は、常時１０人以上の労働者を使用する使用者に、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署長に... 続きを読む >>

会社分割をする時、労働契約はどうなるか？

会社分割とは？ 会社分割とは、１つの会社を２つ以上の会社に分割することです。   分割により承継されるのは、その事業に関して有する権利義務の全部または一部です。   会社分割には、... 続きを読む >>

事業譲渡の場合の労働契約の承継は？

事業譲渡とは、営業目的のために組織化されて有機的一体性として機能する財産の全部または一部を譲渡し、これによって、譲渡会社がその財産によって営んでいた営業的活動の全部または重要な一部を譲受人に受け継がせ... 続きを読む >>

試用期間満了時に本採用拒否ができる場合とは？

一般的に、新規雇用者には、一定期間の試用期間を設け、就業規則でも、その期間満了時までに社員として不適格と認めたときは本採用しない、などと記載されていることがあります。   これは、解約権留保... 続きを読む >>

内定取消についての企業名の公表

厚生労働省は、採用内定取消の防止の取組を強化しています。   平成２１年１月１９日から、改正職業安定法施行規則に基づく企業名公表制度を施行し、採用内定取消しの内容が厚生労働大臣の定める場合に... 続きを読む >>

内定通知書や誓約書に記載がなくても取り消せる場合　内定の取り消しができる場合（2）

逆に、内定通知書や誓約書に記載がなくても取り消せる場合もあります。   裁判例では、採用内定当時知ることができず、または知ることが期待できないような事実であって、これを理由として採用内定を取... 続きを読む >>

内定通知書や誓約書に記載がある取消事由が発生した場合　内定の取り消しができる場合（1）

内定通知を行う場合には、どのような場合に内定の取り消しとなるのかについて、内定通知書や誓約書に内定取消事由の記載があることが通常であり、その旨雇い主と内定者との間に合意があるということになります。 &... 続きを読む >>

内定取り消しができる場合とは？

雇い主が募集をし、応募者が面接を受けて採用が決まったという場合、一般的には、採用内定通知によって、企業と応募者との間の労働契約が成立すると解釈されています。   ただし、内定には、当事者の合... 続きを読む >>

採用時に明示しなければならない労働条件とは？

労働基準法は、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。   この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令... 続きを読む >>

採用面接の際にしてはならない質問とは？

使用者には、採用の自由が認められています。   そのため、採用するか否かを判断するために、応募者に対して質問することは必要なことであり、質問の内容も、原則として使用者の自由であるといえます。... 続きを読む >>

採用の際、ハローワークの求人票と異なる労働条件に変更することは可能か？

ハローワークに求人をだすときには、業務の内容、賃金、労働時間その他の労働条件を明示することが義務付けられていますので、使用者は、求人票にこれらの労働条件を記載しなければなりません（職業安定法５条の３第... 続きを読む >>

年齢証明書等の備付けについて　未成年者を雇用する際の注意点⑤

満１８歳に満たない者を使用するには、年齢を証明する戸籍証明書を事業場に備えつけなければなりません（労働基準法５７条１項）。   さらに、児童（１５歳未満に達した日以後の最初の３月３１日が終了... 続きを読む >>

労働時間について　未成年者を雇用する際の注意点④

１５歳未満の者は、修学時間を通算して１日７時間まで、週では修学時間を通算して４０時間までしか労働させることができません（労働基準法６０条２項）。   たとえば、修学時間が６時間であれば、労働... 続きを読む >>