パワハラとは？

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パワハラとは、パワーハラスメントの略で、職場の権力を利用した嫌がらせのことをいいます。

厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」（２０１２年）によれば、近年、企業間競争の激化による社員への圧力の高まり、職場内のコミュニケーションの希薄化や問題解決機能の低下、上司のマネジメントスキルの低下、上司の価値観と部下の価値観の相違の拡大など多様な要因から、パワハラに関する相談や裁判が増加し、社会問題として顕在化してきました。

同報告によれば、職場のパワハラとは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」をいうとされています。そして、上司から部下へのいじめ・嫌がらせのみならず、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるものも含むとしています。

行為類型には以下のものが挙げられています。

①暴行・傷害（身体的な攻撃）

②脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）

③隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）

④業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）

⑤業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求）

⑥私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）

上記①～③の行為については業務の適正な範囲内であることは通常考えにくいので、原則としてパワハラに該当すると思われますが、④～⑥の行為については、業種や企業文化の影響を受け、具体的な判断については、行為が行われた状況や行為が継続的であるかどうかによっても左右される部分もあると考えられるため、業務上の適正な指導との線引きが難しいと考えられます。

ですので、各企業・職場で認識をそろえ、その範囲を明確にする取り組みを行うことが望ましいとされています。

具体的なパワハラ防止策としては、トップによるパワハラを職場からなくすべきである旨のメッセージ、就業規則・労使協定・ガイドライン等によるルールの作成、従業員アンケート等による実態の把握、研修などの教育、組織の方針や取組について周知・啓発、相談窓口等の設置、再発防止措置等が挙げられています。

パワハラによって被害労働者に損害が生じた場合には、加害者である行為者は民法上の不法行為責任（民法７０９条）を負います。

また、事業主は、使用者責任（民法７１５条）や、労働契約上の安全配慮義務違反による債務不履行責任（民法４１５条）を負う可能性があります。