解雇・退職 | 顧問弁護士SOS | みらい総合法律事務所

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退職勧奨のやり方は？: 退職勧奨とは、使用者が労働者に合意解約あるいは辞職としての退職を勧めることをいいます。勤務不良等で解雇が検討されている労働者に対し、解雇をめぐるトラブルを防止する目的で退職を促したり、中高年層に勇退を... 続きを読む >>

退職後に不正が判明した場合、懲戒解雇できるか？: 依願退職後に不正が判明したり、懲戒処分の決定手続や不正行為の調査に時間を要している間に労働者が退職届を提出してしまったりするケースがあります。このように退職してしまった後で不正が発覚し... 続きを読む >>

退職願の撤回は認められるか？: 退職願を提出した場合、法的には、労働者からの労働契約の合意解約の申込である「依願退職」の意味と、労働者から一方的に意思表示をして労働契約を終了する「辞職」の意味の２つが考えられます。依... 続きを読む >>

辞職　退職の種類（３）: 辞職とは、労働者から一方的に意思表示をして労働契約を終了するものです。使用者の合意は不要です。期間の定めのない労働契約では、労働者は２週間の予告期間を置けばいつでも労働... 続きを読む >>

あらかじめ定められている事由に基づく自動退職　退職の種類（２）: あらかじめ定められている事由に基づく自動退職の例として、以下のものが挙げられます。・契約期間満了による退職期間の定めのある労働契約の場合、その期間満了時に労働契約は終了... 続きを読む >>

合意退職　退職の種類（１）: 労働者と使用者が合意によって労働契約を解約することです。合意退職の例として、以下のものが挙げられます。・依願退職労働者からの意思表示によって労働契約を解約するものです。... 続きを読む >>

退職にはどのような種類があるか？: 広い意味での退職を、労働関係を解消して雇用を終了すること、と捉えると、大きく分けて、解雇、合意退職、あらかじめ定められている事由に基づく自動退職、辞職、当事者の死亡が挙げられます。その... 続きを読む >>

勤務成績不良、能力不足を理由とする普通解雇とは？: 多くの企業では、就業規則に、「勤務成績又は業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、他の職務にも転換できない等、就業に適さないと認められたとき」等の文言があり、勤務成績不良、能力不足を理由とした解雇... 続きを読む >>

傷病休職制度の利用　心身の故障（2）: 傷病休職制度とは、一般的には、私傷病による長期欠勤が一定期間に及ぶ場合に、労働者からの申出あるいは使用者の判断によって一定の期間休職させる制度のことです。休職期間中に労働者が傷病から回... 続きを読む >>

配置転換　心身の故障（１）: 判例においては、労働者が職種や業務内容を特定せずに労働契約を締結した場合においては、現に就業を命じられた特定の業務について労務の提供が十全にはできないとしても、その能力、経験、地位、当該企業の規模、業... 続きを読む >>

心身の故障を理由に解雇できるか？: 心身の故障により、労務提供が不能となったり、労働能力が著しく低下したような場合には、心身の故障は解雇の理由となります。就業規則にも、解雇事由として、「心身の故障のため業務に堪えないとき... 続きを読む >>

解雇予告義務の適用除外　解雇予告（３）: 労働基準法上、解雇予告義務は以下①～④に該当する労働者には適用がありません（労働基準法２１条）。 ①日々雇い入れられる者 ②２ヵ月以内の期間を定めて使用される者 ③季節的業務に４ヵ月以内... 続きを読む >>

解雇予告義務違反の解雇の効力　解雇予告（２）: 解雇予告あるいは解雇予告手当の支払をせずになされた解雇の効力について、裁判例では、「即時解雇としては効力を生じないが、使用者が即時解雇に固執する趣旨でない限り、使用者が解雇予告手当を支払った時点又は解... 続きを読む >>

解雇予告の内容　解雇予告（1）: 労働基準法では、労働者を解雇する場合は、使用者が、３０日前までに解雇の予告をするか、３０日前までに予告をしない場合は、平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当を支払わなければならないと規定しています（労働... 続きを読む >>

普通解雇はどんな場合にできるか？: 普通解雇とは、懲戒解雇・整理解雇以外の解雇の総称です。懲戒解雇は、懲戒として使用者が労働契約を一方的に解消するものです。懲戒解雇を行う場合は、就業規則等に懲戒解雇に関す... 続きを読む >>

軽微な違反を多数回繰り返したこと　懲戒解雇（４）: 無断欠勤、遅刻、勤務成績不良、仕事上のミスなどは、それ自体では、労働提供義務違反に過ぎず、懲戒処分の対象となるとしても、けん責・戒告など、軽い処分になるのが通常です。しかし、上記のよう... 続きを読む >>

業務上横領など　懲戒解雇（３）: 業務上横領については、金額に多寡や回数に関係なく、懲戒解雇が有効になる可能性が高いです（１０万円の着服行為に対する懲戒処分を有効とした事例として、大阪地判　平成１０年１月２８日、バス料金３８００円の着... 続きを読む >>

配転命令拒否　懲戒解雇（2）: 配転命令を拒否することは、重大な業務違反となり、許容するとその後の企業組織の維持にも影響を及ぼしますので、配転命令拒否を理由とした懲戒解雇は有効となる傾向にあります。ただし、安易に懲戒... 続きを読む >>

経歴詐称　懲戒解雇（1）: 裁判例では、経歴詐称で懲戒解雇を行うためには、当該経歴詐称が、採否の決定に重大な影響を及ぼすものである必要があるとしています。そして、重大な経歴詐称といえるか否かについては、企業の種類... 続きを読む >>

懲戒解雇はどんな場合にできるか？: 懲戒解雇とは、懲戒として使用者が労働契約を一方的に解消するものです。懲戒処分の中ではもっとも重く、通常は解雇予告も予告手当もなしに即時になされ、退職金の全部または一部が支給されない場合... 続きを読む >>

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