１．変形労働時間制・フレックスタイム制の導入

一般的に、社員から残業代を請求されてしまった場合、その時点で会社がとることのできる対応は、ある程度限定されてしまいます。 事が起きたあとからでは、有効な対応はほとんどできないということです。 そのた... 続きを読む >>

２．事業場外みなし労働時間制の有効活用

外回りを行う営業社員が、直接顧客を回って販売を行っているような場合など、業務内容によっては会社が社員の具体的な労働実態、労働時間を把握することが困難な場合があり得ます。 このように実際の労働時間を把... 続きを読む >>

３．特殊な業務には裁量労働制を！

業務の性質上、その遂行方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要がある場合には、「裁量労働制」の導入を検討しましょう。 　 これは、実際に労働した時間ではなく、労使協定または労使委員会の決議で定めた一定の労... 続きを読む >>

４．変形休日制・休日振替制を導入する

労働基準法では、会社は社員に対し、１週間に少なくとも１日は法定休日として休日を与えなければなりません。 　 しかし、突発的に大量の注文があった場合などには法定休日にも社員を労働させる必要が出てきます。... 続きを読む >>

５．残業代をあらかじめ一定額支払う固定残業代制の導入

残業が恒常化している会社においては、あらかじめ残業代として一定額を支払う「固定残業代制」を導入することが有効です。 　 固定残業代制を導入すれば、残業代の清算事務の軽減を図ることができます。 また、能... 続きを読む >>

６．残業許可制の徹底

５で述べたとおり、社員が業務を終えた後でダラダラと会社内に残っているような場合、裁判では、労働時間として認定されてしまうリスクは非常に高いといえます。 なぜなら、社員の労働時間を管理する責務は会社にあ... 続きを読む >>

７．管理監督者を有効に活用する

労働基準法上、「管理監督者」（監督もしくは管理の地位にある者）に該当する社員に対しては、会社は残業代を支払う必要はありません。 そのため、会社は、管理監督者の制度を有効に活用し、管理監督者に該当する... 続きを読む >>