勤務成績不良と解雇

 
勤務成績がよくない、能力不足、といった従業員は会社にとっては戦力にならず、また周囲の従業員への悪影響なども考慮すると、辞めてほしいと考えることもあるでしょう。

では、そうした従業員を解雇することはできるのでしょうか？

解雇すること自体は可能です。

しかし、解雇するとなると従業員の人生にも関わることなので、会社としては慎重に判断して、適切な対応をとる必要があります。

安易な解雇には労働トラブルに
発展するリスクが潜んでいます。

従業員側が「不当解雇」として提訴した場合、裁判では解雇が認められないと判断される可能性もあります。

解雇が認められるためには
条件があります。
 

 
こうした条件、基準などを満たしていない場合、「解雇権の濫用」として解雇は無効とされる可能性が高くなります。

解雇が無効とされると
金銭の支払いリスクが
発生します。

裁判で解雇は無効と判断されると、従業員を解雇してから復職するまでの賃金や、慰謝料などの損害賠償金を支払わなければならなくなります。

本記事では、こうした内容を踏まえながら、勤務成績不良・能力不足の従業員の解雇問題について解説していきます。
 

解雇とは？／基本的な知識を解説

解雇とは、企業（使用者）が従業員（労働者）との労働契約を一方的に終了（解約）させることをいいます。

なお、従業員からの労働契約の解約は、自己都合による退職になります。

解雇は法律によって制限されているため、簡単にできるものではないことをまずは知っておく必要があります。

なぜなら、解雇は従業員の生活に直結する重い処分であり、その影響は重大なものになる可能性が高いからです

解雇について、法的には次のように規定されています。
 

 
条文からも、解雇が認められるための前提条件としては次の2点があげられるわけです。
 

解雇の種類は？／
基本的な4つの解雇について

解雇には、必要な条件や会社側の目的の違いなどにより次の4つの種類があります。
 

普通解雇

次のような従業員側の事情を理由として、労働契約の継続が困難な場合に行なう解雇です。
 

整理解雇

経営悪化など、企業側の事情による人員削減のための解雇です。

懲戒解雇

企業秩序違反の中でも重大な不正行為、たとえば横領、情報漏洩、暴力行為などに対して科される、もっとも重い処分としての解雇です。

懲戒として会社が労働契約を一方的に解消するもので、通常は解雇予告も予告手当もなしに即時になされます。

就業規則等によって退職金の全部または一部が支給されないという処分になります。
 

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諭旨解雇

懲戒解雇に相当する事由があるものの、従業員の反省の度合いや、これまでの功績などを考慮して、処分を軽減した解雇です。

一般的には、退職勧奨などで従業員に退職届の提出を促しますが、拒否された場合は解雇に切り替えます。

なお、退職金の不支給については、一部に限定する場合が多いといえます。
 

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勤務成績不良や能力不足を理由に
従業員を解雇できるのか？

解雇が有効か否かの
判断材料について

従業員の解雇については、まず「就業規則」が重要になります。

就業規則とは、賃金や労働時間などの労働条件の詳細、職場の規律や労働者が就業上守るべきルールなどを定めた規則のことです。

【参考資料】:就業規則を作成しましょう（厚生労働省）

 
多くの企業では、就業規則に「勤務成績又は業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、他の職務にも転換できない等、就業に適さないと認められたとき」などと規定して、勤務成績不良や能力不足などを理由とした解雇を想定していると思います。

しかし、長期的な雇用が慣行となっている現状では、解雇は従業員に重大な不利益を負わせるものであるため、前述のように労働契約法第16条では、「客観的に合理的な理由を欠き」、「社会通念上相当であると認められない」場合は、その権利を濫用したものとして無効とするとして、解雇権の濫用を規制しています。

そのため、勤務成績不良や能力不足などを理由とした解雇が有効か否かについては、
 

 
など個別具体的な事情を検討して判断されることになります。

起こりがちな労働トラブルの例

勤務成績不良や能力不足を理由とした解雇では、次のような労働トラブルが発生する可能性があります。

不当解雇

解雇理由が解雇要件を満たさない、手続き不備、改善の機会を与えなかった場合など。

退職強要

追い出し部屋など、自主退職を装った圧力をかけた場合など。

配置転換の濫用

解雇を目的の不当な異動命令を出した場合など。

評価制度の不備

主観的判断や相対評価などによるトラブルなど。

勤務成績不良や能力不足が争われた裁判例

次に、勤務成績不良や能力不足が争われた裁判例について紹介します。

解雇が無効と判断された裁判例

裁判例①：
セガ・エンタープライゼス事件
(東京地判 平成11年10月15日)

上司からの注意や顧客からの苦情が多く、勤務成績が悪い、仕事に対する積極性がない、協調性がないなどの理由から大学院卒の従業員を解雇した事案。
 

裁判例②：エース損害保険事件
(東京地判 平成13年8月10日)

長期雇用してきた正規従業員を勤務成績や勤務態度の不良を理由として解雇した事案。
 

 
※宥恕＝寛大な心で相手を許すこと、大目に見て見逃すこと。

解雇は有効と判断された裁判例

裁判例③：
日本ストレージ・テクノロジー事件
(東京地判 平成18年3月14日)

外資系企業が、英語、パソコンのスキル、物流業務の経験を買われて中途採用された従業員を、業務遂行能力が著しく低く、勤務態度不良として解雇した事案。
 

裁判例④：小野リース事件
(最三小判 平成22年5月25日)

勤務態度が悪い統括事業部長兼務取締役の地位にある労働者を解雇した事案。
 

勤務成績不良や能力不足の従業員を
解雇する際の条件について

では次に、解雇する際に問題になるポイントと、どういった条件があれば従業員を解雇することができるのかについて考えていきます。

問題となるポイント

解雇権濫用の有無

労働契約法第16条により、客観的合理性と社会通念上の相当性が必要とされます。

能力不足の定義

能力不足というのは抽象的で曖昧なため、具体的にどのような業務上の支障が起きたのか、またその因果関係が問われます。

教育・指導の履歴

問題のある社員に対して教育・指導を行なってきたか、また改善機会を与えたかどうか、などが重要な判断材料になります。

配置転換の有無

配置転換を実施することで、他職種での適性を検討したかどうかも問われます。

評価の客観性

相対評価ではなく、定量的・公平な評価が必要とされます。
 

関連記事 配置転換の有効・無効の判断基準とは？

解雇が認められるための
主な条件

会社が従業員を解雇する際に必要とされる主な条件をまとめてみました。

これまでの裁判例から、新卒採用者の場合、指導の責任が会社側にあるため、解雇は厳しく判断される傾向があります。

一方、中途採用者の場合は、期待された能力を発揮できないのであれば比較的解雇が認められやすい傾向があるといえます。

企業側が実施するべき
不当解雇を避けるための対応策

勤務成績不良や能力不足を理由に従業員を解雇する場合、会社側は慎重かつ段階的な対応を取る必要があります。

会社が取るべき対応を項目ごとに一覧表にまとめたので確認していただきたいと思います。

＜解雇が認められるために会社が取るべき対応一覧＞

【参考資料】:仕事を辞めるとき、辞めさせられるとき（厚生労働省）

解雇に関する問題は
弁護士にご相談ください！

会社が従業員を解雇する場合、不当解雇と判断されるリスクは高いため、慎重な判断と対応が必要になります。

解雇は最後の手段とすべきで、安易に解雇してしまうと、さまざまなトラブルが起きてしまう可能性があります。
 

 
このような問題を抱えている場合は、できるだけ迅速に対応していくためにも労務トラブルに強い弁護士に相談・依頼されることをおすすめします。
 

 
弁護士法人みらい総合法律事務所は全国対応で、随時、無料相談を行なっています（事案によりますので、お問い合わせください）。

また、顧問弁護士についてのご相談もいつでもお受けしていますので、まずは一度、気軽にご連絡ください。
 

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