会社の反論には5つの型がある その1

実際に社員から残業代請求がなされた場合、会社はどのように反論を行えばよいでしょうか。会社が事前の予防策を講じている場合には、当然にこれらの予防策に基づいて反論を行えばよいでしょう。他方、そうでない場合も会社としては反論を行っていく必要があります。

 

ところで、会社側の反論には5つの主要なモデルがあります。(【会社の主要反論モデル 一覧】を参照)社員から残業代請求がなされた場合、この主要反論モデルが使えるかどうか、まずは検討してみることをお薦めします。

 

【会社の主要反論モデル 一覧】
①基礎賃金が正しくない
②割増率が正しくない
③残業時間数が正しくない
④消滅時効が完成している
⑤そもそも会社が残業代を支払う義務を負う「労働者」ではない

 

なお、残業代は、次の計算式によって求められます。

 

「通常の労働時間又は労働日の賃金(基礎賃金)」×「割増率」×「残業時間数」

 

まず、社員が主張する、①基礎賃金、②割増率、③残業時間数が正しいかを確認する必要があります。

 

基礎賃金に関しては、基礎賃金に算入することのできない「家族手当」や「通勤手当」等が社員の主張する基礎賃金には含まれてしまっていることが多くあります。

 

割増率についても、適切に計算がなされているか慎重に確認し、誤っている場合にはしっかりと反論を行う必要があります。

 

労働時間数に関しては、会社には社員の労働時間を管理する責務があるので、会社が把握している労働時間との食い違いを具体的に主張していく必要があります。

 

この点、労働時間に該当するためには、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている」必要があります。
しかし、例えば、始業時間に関しては、通勤時間は労働時間に含まれませんが、他方、作業着等への着替えの時間、朝礼等の義務的な時間は含まれます。
終業時間に関しても、同様に通勤時間は含まれません。

 

また、社員の手待ち時間は、形式的には休憩時間でも、昼休みの電話番など実際には労働から離脱していない場合には労働時間に該当します。
会社としては、このような点を踏まえながら、社員の主張する労働時間数に誤りがないかしっかりと確認して反論を行う必要があります。