労働法の無期転換ルールとは？企業の対処法

 
「無期転換ルール」というものを、ご存知でしょうか？

これは、有期雇用の労働者の雇用を安定させる目的で導入された制度で、
同一の使用者（企業）との間で、「有期労働契約（契約期間の満了日が設定された雇用契約）が５年を超えて更新された場合」、「有期契約労働者からの申込みにより」、「期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換されるルール」です。
 

 
本記事では、無期転換ルールの詳しい内容から、雇い止めや問題社員への対応なども含めて解説していきます。
 

無期転換ルールについて基本から解説します

無期転換ルールとは何か？

「無期転換ルール」とは、有期雇用の労働者の雇用を安定させる目的で導入された制度で、次のような内容のものです。
 

 
※有期労働契約＝契約期間が１年、２年というように、期間を定めて雇用する契約のこと。
※有期契約労働者＝契約社員、アルバイト、パート、定年後の嘱託社員など
 

無期転換ルールの仕組みと条件について

• ・無期転換は、労働者からの申込みがあって成立します。
• ・申込みには、雇用契約が更新されて通算の契約期間が５年を超えるという要件が必要です。
• ・無期転換の申込みは労働者の権利ですが、これを行使するかどうかは労働者の自由となります。
• ・労働者が無期転換の申込みをした時点で、使用者（企業）は申込みを承諾したものとみなされ、無期労働契約が成立します。
• ・事業者（企業）は、労働者から申込みをされた場合、無期転換の条件を満たしているなら、無期転換を拒否することができません。
• ・無期労働契約に転換されるのは、申込時の有期労働契約が終了する日の翌日から、となります。

 
＜無期転換申込権の発生の例＞
契約期間が１年の場合：５回目の更新後の１年間に無期転換申込権が発生。
契約期間が３年の場合：１回目の更新後の３年間に無期転換申込権が発生。
 

＜無期転換ルールが適用される条件＞

• ・有期労働契約で雇用される従業員の契約が１回以上更新されたこと。
• ・通算の契約期間が５年を超えたこと。
• ・有期雇用の期間が満了する日までに、従業員が無期転換の申込みをしたこと。

 
＜有期契約労働者からの申込みのポイント＞

• ・平成25年４月１日以降に開始した有期労働契約で、通算契約期間が５年を超える場合は、その契約期間の初日から末日までの間に無期転換の申込みをすることができます。
• ・無期転換の申込みをせずに有期労働契約を更新した場合は、 新たな有期労働契約の初日から末日までの間に無期転換の申込みをすることができます。
• ・申込みは、法的には口頭でも有効ですが、その後に争いが生じる場合もあるので、通常は書面を会社に提出します。
• ・通算契約期間が５年を超えても、有期雇用契約の終了から次の有期雇用契約までの空白期間が６か月以上ある場合は、通算契約期間がリセットされてしまいます。（労働契約法第18条第２項）

無期転換ルールの特例に該当する場合

「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法」（有期雇用特別措置法）が平成27年４月１日から施行されており、無期転換ルールには次のような特例が設けられています。

これは、該当する有期雇用労働者が、その能力を有効に発揮できるよう、事業主（企業）がその特性に応じた適切な雇用管理を実施する場合に、一定の期間については、無期転換申込権が発生しないとするものです。（有期雇用特別措置法第８条）

60歳以上の継続雇用に関する特例

次の要件を満たす場合は、定年後引き続いて雇用される期間については、無期転換申込権が発生しないとされます。

・事業者が適切な雇用管理に関する計画（第二種計画）を作成し、都道府県労働局長の認定を受けていること。
・定年に達した後、引き続いて雇用される従業員であること。

高度専門職（年収1075万円以上に関する特例）

次の要件を満たす場合は、その期間中は10年間に限り無期転換申込権が発生しないとされます。
 

• ・事業者が適切な雇用管理に関する計画（第一種計画）を作成し、都道府県労働局長の認定を受けていること
• ・年収が1075万円以上で、法令の定める要件を満たす高度専門職であること
• ・高度の専門的知識等を必要とし、５年を超える一定の期間内に完了するプロジェクトに従事している期間であること

 
※これらの特例の適用を受けるためには、対象労働者の特性に応じた雇用管理に関する措置についての計画を作成し、本社・本店の所在地を管轄する都道府県労働局長に認定の申請を行う必要があります。

研究者・教員等の10年特例（研究者・教員等）

大学などにおいて一定の要件を満たす研究者、教員等について任期を定めた場合、10年経過後（５年ではないことに注意）に無期転換申込権が発生するとされます。（科技イノベ法第15条の２、大学教員任期法第７条）
そのため、「10年特例」とも呼ばれています。

【参考資料】:「無期転換ルールについて」（厚生労働省）
「大学等及び研究開発法人の研究者、教員等に対する労働契約法の特例について」（厚生労働省・文部科学省）

無期転換ルールのメリット／デメリット

無期転換ルールには、事業者と労働者の双方に、それぞれメリットとデメリットがあるので、知っておくことが大切です。

事業者側のメリット

1. ①契約更新の必要がなくなるので、会社の事務負担が軽減される。
2. ②意欲、能力のある労働者を継続して確保することができる。
3. ③雇い止めによる後任者探しや引継ぎなどの業務の必要がなくなる。

事業者側のデメリット

 
＜問題社員とは？＞
社内外で問題行動を起こし、会社の不利益になることをする社員を問題社員といいます。
事例や対処法などは、こちらのページを参考にしていただければと思います。
 

労働者側のメリット

• ①雇い止めの心配がなくなり、安定して働ける環境を得ることができる。
• ②正社員と同様の待遇や福利厚生を受けられる、キャリアアップにつながるチャンスが広がる、といった可能性がある。
• ③無期転換が認められるためには会社側の許可は必要ない。

労働者側のデメリット

• ①会社が無期転換を避けようとして、雇い止めをされる可能性がある。
• ②無期転換をしたことによって労働条件が悪くなる可能性がある。

 
無期転換後の労働条件については、原則として無期転換前の労働条件と同じとされています。
しかし、労働契約法第18条第１項では、「別段の定めがある場合は、その定めによる」とされているため、会社は次のような定めを設けることもできます。
 

会社には無期転換申込権の通知義務（明示義務）がある

無期転換申込権の発生の明示義務とは？

労働基準法施行規則改正（令和６年４月施行）により、無期転換権が発生することになる有期労働契約を締結する際に、事業者（企業）には「無期転換申込機会の明示」と「無期転換後の労働条件の明示」が義務付けられています（労働基準法施行規則第５条）。

そのため、会社は次のことに注意が必要です。
 

 
＜明示義務のある無期転換後の労働条件の項目＞

• ・労働契約の期間に関する事項
• ・有期労働契約を更新する場合の基準に関する事項
• ・就業の場所及び従事すべき業務に関する事項（またこれらの変更の範囲）
• ・始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合（シフト制）における就業時転換に関する事項
• ・賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
• ・退職に関する事項（解雇の事由を含む）　など

 
※詳しい内容は、次のサイトを参照してください。

なお、これらの明示義務への対応は、令和６年４月以降の有期雇用契約の更新から必要となることに注意してください。
 

【参考資料】:「労働基準法施行規則 」
「令和６年４月から労働条件明示のルールが改正されます」（厚生労働省）

明示はいつ、どのように行なうべきか？

たとえば、雇用期間が１年の場合、契約を５回更新すると、雇用期間が通算５年を超えて無期転換申込権が発生するので、５回目の更新時に明示する必要があります。

なお、労働者が無期転換申込権の行使がないまま有期労働契約を更新する場合は、更新のたびに明示が必要になります。

なお、通常は契約更新の際に作成する労働条件通知書や雇用契約書に明示項目を記入します。

また、無期転換社員に適用される就業規則に項目を明示し、その写しを交付することも可能とされています。

無期転換ルールの注意ポイントまとめ

事業者（会社）が無期転換を拒否できる場合がある

前述したように、条件を満たしている有期雇用社員が無期転換申込権を行使した場合、会社はその申込みを承諾したとみなされます。

ただし要件を満たさないとして、無期転換を拒否できる場合があります。

有期雇用社員が雇用終了後に無期転換の申し込みをしたケース

有期雇用が有効に終了した従業員が、その後に無期転換の申込みをしたケースでは、要件を満たしていないため企業は無期転換を拒否することができます。

無期転換ルールの特例に該当するケース

前述の「無期転換ルールの特例」に該当する労働者の場合、通算５年の有期雇用契約があっても無期転換申込権が成立しないとされます。

クーリング期間が該当するケース

有期雇用契約の終了から、次の有期雇用契約までの空白期間が６か月以上続いた場合、通算期間がリセットされるという「クーリング期間」の制度があるため、該当する労働者の申込みは拒否できることになります。

雇い止めによる労使間の争いに注意

厚生労働省は、
「無期転換ルールの適用を免れる意図をもって、無期転換申込権が発生する前の雇い止めや契約期間中に解雇を行なうことは、労働契約法第18条の趣旨に照らし合わせて望ましいものではありません」

「有期契約の満了前に使用者が更新年限や更新回数の上限などを一方的に設けたとしても、雇い止めをすることは許されない場合もあります」
としています。
 

【参考資料】:「有期契約労働者の無期転換ポータルサイト」（厚生労働省）

 
実際、紛争になり裁判に突入しているケースが増えていますが、無期転換を回避するための雇い止めがすべて違法になるわけではありません。

たとえば、「グリーンラストうつのみや事件」は、更新上限を定めていなかった有期雇用社員を無期転換の回避を目的に雇い止めした事案ですが、裁判所は、
「使用者には、労働者に無期転換権が発生するまでは労働契約を更新しない自由が認められている」
としたうえで、
「無期転換の回避のために有期労働契約の更新を拒絶したとしても、それ自体は格別不合理な行為ではない」
と判示しています。
（宇都宮地裁判決 令和２年６月10日）

無期転換で争いになった場合、当事者間で解決することは難しいので、労働問題に精通した弁護士に相談・依頼されることをおすすめします。
 

【参考資料】:「無期転換ルールのよくある質問（Q&A）」（厚生労働省）

就業規則や雇用契約書の整備をする必要性

企業が無期転換ルールへの対応をする場合、次の３つのケースがあります。
 

 
どのケースにおいても、就業規則の整備は急務といえます。
その場合のポイントとしては、大きく次の３つがあります。
 

 
たとえば無期転換された時点で、すでに定年を超えている労働者の場合、
「65歳を超えて無期転換した無期転換社員については、70歳を定年とする」
というような内容を就業規則に明記しておく必要があるでしょう。

問題社員への対応は慎重に行なう

問題社員であっても、契約更新を続けて５年を経過してしまうと、無期転換ルールによって有期契約社員から無期契約社員に変わってしまう、という状況が想定されます。

こうしたケースでは、最初から長期の更新のない雇用契約として更新期間に上限を設ける、クーリング期間を設ける、定年制が適用されるようにする、などの対応を検討する必要があります。

以上、無期転換ルールについて解説しました。
無期転換ルールの適用における、労使間でのトラブル解決、就業規則の改定などでお困りの場合は一度、みらい総合法律事務所にご相談下さい。

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