就業規則を労働者に不利益に変更するにはどうしたらよいか?

就業規則による労働契約の内容の変更については、労働契約法に定められています。

 

 

労働契約法

【9条】

使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。

 

ただし、次条の場合は、この限りでない。

 

【10条】

使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。

 

ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

 

 

したがって、原則として労働者と合意することなく就業規則を労働者に不利益に変更することはできませんが、例外的に、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときには、就業規則を労働者に不利益に変更することができることになります。

 

このうち「就業規則の変更が、~に照らして合理的なものであるとき」という要件について、判例は、就業規則の変更が、その必要性及び内容の両面からみて、それによって労働者が被ることになる不利益の程度を考慮してもなお労使関係における当該条項の法規範性を是認できるだけの合理性を有するものであることが必要とされています。

 

そして、特に、賃金、退職金など労働者にとって重要な労働条件に不利益を及ぼす場合は、そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容できるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものでなければならないとしています。(大曲市農協事件 最判昭和63年2月16日労判512号7頁)

 

その上で、合理性の有無を判断するにあたっては、就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度、使用者側の必要性の内容・程度、変更後の就業規則の内容自体の相当性、代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況、労働組合等との交渉の経緯、他の労働組合又は他の従業員の対応、同種事項に関する我が国社会における一般的状況等を総合考慮して判断すべきとされています。(第四銀行事件 最判平成9年2月28日労判710号12頁)