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不当解雇を労働審判や訴訟(裁判)で解決するための手順を解説

最終更新日 2022年 06月27日
監修者:弁護士法人みらい総合法律事務所 代表社員 弁護士 谷原誠 監修者:弁護士法人みらい総合法律事務所
代表社員 弁護士 谷原誠

不当解雇を労働審判や訴訟(裁判)で解決するための手順を解説

 

不当な理由で会社を解雇された場合、解雇の撤回を主張して、解雇が撤回されるまでの賃金や場合により損害賠償を会社に請求することができます。

一般的には、まず会社と労働者の話し合いによって問題解決を目指します。

しかし、会社側が不当解雇を認めない場合や、示談の条件で双方が合意できない場合には、労働審判や訴訟で解決することになります。

しかし、労働審判や裁判を日常の中で行う機会がないため、どのように審判や訴訟をすべきか分からないという方が多いでしょう。

ここでは、不当解雇を労働審判や裁判で解決するための手順についてご紹介します。

不当解雇におけるトラブルを解決するための方法とは?

不当解雇におけるトラブルを解決するための方法とは?
不当解雇とは、労働基準法や就業規則による規制を守らず、使用者の都合で労働者を解雇することを指します。

不当解雇に関する問題を解決する方法は、大きく分けると「交渉」「労働審判」「訴訟」の3種類があります。

それぞれどのような解決方法なのか見ていきましょう。

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交渉

不当解雇に対して会社に異議を唱える場合、まずは会社に対して解雇の撤回を求めます。

解雇の撤回を求める方法は口頭でも書面でも可能ですが、証拠として残すことができる内容証明郵便で会社に対して送付することが一般的です。

そして、解雇の不当性について会社と直接協議を行います。

双方が主張を行いながら、和解に向けて交渉を行っていきます。

ここで双方が合意できるような内容に話し合いがまとまれば、
和解という形で問題が解決されます。

労働審判

会社との交渉で解決されない場合には、労働審判によって解決を目指します。

労働審判とは、労働者と企業の間に起きた労働に関する問題を迅速に解決するための裁判手続きです。

訴訟とは異なり、原則3回という短い期日で問題解決を目指すという特徴があります。

労働審判官1名、労働審判委員2名の合計3名が裁判所によって任命され、労働審判委員会が双方の主張を聞いてトラブル内容の整理を行うという方法です。

そして、話し合いによって問題の解決策がまとまれば調停成立となり、

「労働審判手続期日調書」が作成されます。

労働審判手続期日調書は、裁判所の和解と同じ効力を持つ書面です。

また、調停が成立しない場合には、労働審判員会によって「労働審判」という解決策が提示されます。

労働審判は裁判の訴訟でいう判決のようなものですが、相手が労働審判に不服があれば異議申し立てを行います。

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労働審判手続の内容

 

訴訟

訴訟とは、裁判所を通して労働に関するトラブルについて争うことです。

裁判所に申し立てを行い、地位の確認や金銭の請求について判決を求めていくことになります。

労働審判とは異なり、最終的には裁判官が判決を下すため、必ず結果が出る方法です。

ただし、期日は1~2カ月ごとになり、互いに交互に主張を行うため解決までには労働審判よりも時間がかかるというデメリットがあります。

訴訟は企業との交渉で話し合いがまとまらない場合や、労働審判でもトラブル解決に至らなかった場合に行う問題解決方法だと言えるでしょう。

労働審判や訴訟をする前にやっておくべきこと

労働審判や訴訟をする前にやっておくべきこと
会社に不当解雇の撤回を求めるのであれば、やるべきことが複数あります。

準備が不十分な状態で不当解雇の撤回を求めても、不当解雇が認められない可能性があるため、しっかりと準備を行うことが大切です。

労働審判や訴訟といった裁判手続きを行う前に、次のことを行いましょう。

解雇理由証明書/退職証明書の交付請求を行う

解雇理由証明書/退職証明書の交付請求を行う
不当解雇に関する問題を解決するには、まず不当解雇であることを証明する必要があります。

そのためには、解雇理由を知らなければなりません。

解雇理由証明書もしくは退職証明書を会社に交付してもらえば、解雇理由を確認することができます。

これらの証明書の解雇理由から解雇理由の不当性について確認や、不当解雇である主張を行うことができます。

1.解雇理由証明書

解雇理由証明書は、労働者が請求すれば会社側が交付してくれる解雇理由の書かれた書面です。
そもそも解雇する場合は、解雇する30日以上前に解雇を通知する義務があります。
そして、解雇を予告された日から退職までの期間に解雇理由証明書を交付するように請求することができ、会社側は解雇理由証明書の交付を拒否することはできません。(労働基準法第22条)

また、解雇理由に関しては具体的に記載する必要があるため、具体的に記載されていない場合には再発行を請求できます。

2.退職証明書

解雇理由証明書は解雇予告期間中に請求することができますが、退職後の場合には「退職証明書」の交付を会社に請求することができます。

退職証明書は労働者の使用期間や業務内容、地位などが記載されている書面ですが、解雇された場合には解雇された理由についても記載される書面です。
そのため、解雇理由を探ることや証明することができます。

そして、退職証明書も労働者から請求された場合には会社側は交付を拒否することができません。
退職証明書の交付を請求できる期間は、退職してから2年です。

不当解雇の証拠を集める

不当解雇の撤回を求める場合、不当解雇があったことを証明する必要があります。
つまり、不当解雇の証拠が重要になってくるのです。

解雇理由証明書や退職証明書も不当解雇の証拠の一つになりますが、それ以外にも次のようなものが証拠になり得ます。

  • ・就業規則
  • ・賃金規定
  • ・退職勧奨の際に交付された書面
  • ・解雇を言い渡された際の録音
  • ・解雇理由についての
    やりとりをしたメール
  • ・人事評価書

 
解雇理由によっても集めるべき証拠は異なりますが、就業規則は必要になる可能性が高いです。

もし勤務態度に関する問題で解雇されたのであれば、業務改善指導のメールや注意喚起された際の録音などが証拠になるでしょう。

また、パワハラなどがあった場合には、暴言や暴力があった際の録音やメール、何をされたか記載された日記、病院の診断書などが証拠になります。

解雇の撤回を会社に要求する

解雇の撤回を会社に要求する
不当解雇の証拠が集まれば、会社に対して解雇の撤回を要求します。

解雇の撤回を要求する方法は、口頭でも書面でもどちらでも可能です。

しかし、前述したように解雇の撤回を要求したということを証拠に残すため、書面を内容証明郵便で送付することが一般的です。

また、解雇の撤回を要求することはご自身でも行うことができますが、弁護士に依頼することも可能です

弁護士に相談する

不当解雇について会社と争う場合、弁護士に相談してみることも大切です。

そもそも不当解雇に該当するのかという点を弁護士に確認することができ、証拠集めのアドバイスなども得られます。

また、解雇の撤回を会社に要求する際には弁護士の名前で要求することができます。

そのため、労働者本人からの請求よりも会社側は事態を重く受け止め、素早い返答や対応を受けられることが期待できます。

また、会社との交渉なども全て任せることができ、合意に至らなかった場合でもそのまま労働審判や訴訟への手続きを任せられるというメリットがあります。

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労働審判の流れ

労働審判の流れ
会社との交渉で問題解決に至らなかった場合には、労働審判で問題解決を図るという選択肢があります。

労働審判の期日は原則的に3回になっているため、2~3カ月で終了すると考えられます。

労働審判を行う場合の流れとポイントについてご紹介します。

手順1:労働審判の申立てを行う

労働者側が労働審判の申立てを行う場合、使用者の本店や事業所を管轄する地方裁判所へ労働審判の申立てを行います。
申立てを行う際には、次の書類を提出します。

  • ・申立書1通
    (裁判所用)
  • ・申立書の写し3通
    (相手方用、労働審判員用2通)
  • ・証拠証明書や証拠書類各1通
    (裁判所用)
  • ・証拠証明書の写し、証拠書類各1通
    (相手方用)
  • ・郵便切手、収入印紙

 
これらの書類に不備があれば、再度提出が必要になります。

手順2:期日の指定、会社からの答弁書の提出

申立てが受理されれば裁判所が労働審判の期日を指定し、申立者と会社に書面を送付します。

労働審判の第一回の期日は原則として申立てから40日以内です。

裁判所から会社側には呼び出し状と申立書が送付されるため、会社側は第一回の期日までに答弁書を裁判所へ提出します。

手順3:第一回の期日

第一回の期日では、提出した申立書や答弁書、書類を基にして労働審判委員会が事実確認を行っていきます。

当事者に対しての質問も行われ、第一回の期日から話し合いをまとめて調停成立を目指します。

双方からの話を聞いた結果、調停案の受け入れについて検討を行い、双方が同意すれば調停成立です。

しかし、ここで調停が成立しなければ第二回期日に再度審理が行われます。

手順 4:第二回の期日

第一回の期日の内容に基づき、さらに問題について検討が行われます。

そして、調停案が提出されて成立すれば終了しますが、成立しない場合には第三回の期日に続きます。

多くの場合は、第一回もしくは第二回の期日で調停が成立する傾向にあります。

手順5:第三回の期日

これまでの期日の内容を検討し、再度調停案が提示されます。

原則として労働審判は第三回の期日で終了するため、この期日で調停が成立しない場合には労働審判委員会によって労働審判が下されます。

労働審判に対する異議申し立てがなければ労働審判が確定し、労働審判の手続きは終了します。

手順6:異議申し立て

労働審判の内容に対して異議申し立てをする場合、労働審判の告知を受けた日から2週間以内に異議申し立てを行います。

異議申し立てを行えば労働審判は無効になり、そのまま訴訟手続きへと移行します。

訴訟の流れ

訴訟の流れ
労働審判で調停が成立しない場合にはそのまま訴訟手続きへと移行します。

また、会社との交渉で双方が合意に至らない場合、労働審判ではなく最初から訴訟を行うというケースもあります。

訴訟を行う場合、次のような手順で進んでいきます。

手順1:訴訟提起

不当解雇の訴訟を行う場合、まずは裁判所に訴訟の申立てを行います。

使用者の本店や事業所を管轄する地方裁判所へ民事訴訟の申立てを行う必要があり、次の書類を裁判所へ提出します。

  • ・訴状の正及び副本
  • ・証拠書類写し
  • ・郵便切手、収入印紙

 
提出した書類に問題がなければ、裁判所に受理されます。

手順2:期日の指定、訴状の送達

裁判所に訴状が受理されれば、会社に対しても訴状が裁判所より送達されます。

裁判所によって第一回口頭弁論の期日を指定されるため、会社側は答弁書を期日までに提出します。

そして、被告側が提出した答弁書が送達されます。
第一回の記事までの期間は訴訟提起から1~2カ月後ぐらいに指定されることが多いです。

手順3:口頭弁論

裁判所が指定した期日に原告と被告(もしくは訴訟の代理人)が出頭し、まずは事前に提出した訴状や答弁書の確認が行われます。

そして、当事者が準備した書面に基づいて主張を行い、裏付ける証拠などを提出します。

口頭弁論の期日は1~2カ月ごとに行われ、原告と被告が交互に主張を行います。

そして、双方の主張や立証が十分に行われた頃に、裁判所から和解の検討を打診されることが一般的です。

ここで双方が和解に合意すれば訴訟は終了しますが、合意に至らない場合は判決を待つことになります。

手順4:判決

裁判所からの判決があり、不当解雇に関する問題について結論が出されます。

判決は事前に決められた判決期日に公開の法廷で言い渡され、判決書で詳細を確認することができます。

しかし、判決の内容に不服がある場合は判決の送達から2週間以内に「控訴」することができ、第二審判決でも不服がある場合は「上告」することができます。

原告と被告の双方が控訴や上告をしなければ、判決は確定することになります。

不当解雇の労働審判や訴訟は弁護士に相談しましょう

不当解雇の労働審判や訴訟は弁護士に相談しましょう
不当解雇における問題解決を目指すために労働審判や訴訟を行う場合には、弁護士に相談することをおすすめします。

労働審判も訴訟も法的な手続きになるため、知識がなければ手続きを行うことは簡単ではありません

もちろん手続きだけではなく弁護士は期日への出頭なども全て任せることができ、依頼主にとって最善の結果になるようにサポートしてもらえます。

会社を相手に不当解雇について争うとなれば、会社側は弁護士に依頼することが大半です。

そのため、法律の知識のない状態で争えば、不利になってしまう可能性も高いと言えます。

相手と対等に戦うためにも、専門家である弁護士に依頼することを検討してみてください。

まとめ

今回は、不当解雇の問題を労働審判や訴訟で解決するための手順を紹介しました。

どちらも裁判手続きになるため、会社を相手に審判や訴訟をする場合は弁護士に相談をすることをおすすめします。

不当解雇の場合、早い段階から弁護士に依頼していれば、交渉の段階で問題を解決できる可能性も高まります。

一人で会社を相手に不当解雇を主張することは勇気がいるだけではなく、大きな精神的なストレスも増えます。

一人で抱え込まずに、専門家である弁護士に相談することから始めてみてください。

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