セクハラが発生した場合に会社がすべき対応

 
本記事では、セクシャルハラスメント（セクハラ）について多角的、網羅的に解説していきます。

 
セクハラは個人の尊厳を傷つけ、職場の雰囲気や生産性にも悪影響を与える重大な問題です。

会社はセクハラが発生した際には迅速かつ適切な対応を行ない、被害者を守るとともに、加害者に対しては厳格な処分を行うべきです。

また、再発防止に向けた教育や研修を行なうことが、健全な職場作りに欠かせません。

ぜひ、本記事を最後まで読んでいただき、セクハラについての理解と知識を深めて、トラブルの防止と解決に役立てていただきたいと思います。
 

セクハラについて知っておくべき
基本事項をチェック！

セクハラとは？

ハラスメントとは、職場や学校などの社会的な場で、相手に肉体的・精神的に不快や苦痛を与える嫌がらせなどの行為のこと。

現在、パワーハラスメントやモラルハラスメント、カスタマーハラスメントなど約50のハラスメントが存在するといわれています。

ただ、「ハラスメント」というのは、法律用語ではなく、具体的な行為が法律に違反するかどうかは、個別に検討していく必要があります。

ハラスメントの中でも多いものの１つが「セクシャルハラスメント（セクハラ）」です。

セクハラは、性的な言動で相手に不快な思いをさせる嫌がらせ行為で、職場で起きる労働トラブルとして問題になっているものです。

セクハラは、相手の意思に反して性的な要求をしたり、身体的あるいは言葉による攻撃を行なったりすることによって、相手に精神的な苦痛を与える行為です。

法的にも許されていない行為であり、労働環境においては重大な問題として扱われます。
 

【参考資料】:職場のハラスメントに関する実態調査
結果概要（厚生労働省）

セクハラに関係する法律と
事業主の義務

セクハラに関わる法律には、「男女雇用機会均等法」があり、次のように規定されています。
 

 
このように、セクハラ行為に対しては、事業主に雇用管理上必要な措置を講じることを義務づけています。

セクハラにおける２つの形態

職場や学校などで発生するセクハラには次の２つの形態があり、その内容と発生の仕組みは異なります

対価型セクハラ

「何かを与えるから、何かをしてほしい」といったような形で性的な要求が行なわれるものです。

通常、権限を持つ上司や教員が部下や学生に対して性的な要求を行ない、その見返り（対価）として昇進、評価、仕事の割り当て、試験の結果などで利益や便宜を提供しますが、労働者などが拒絶をした場合は不利益な取り扱いを行なうのがパターンです。

特定の取引（性的な要求と引き換えに利益を与える）という明確な条件があり、通常は加害者と被害者との間で権力の不均衡が存在します。

環境型セクハラ

性的な言動によって、労働者の就業環境を害するものです。

労働者などの意に反して行なわれた性的な言動が原因で嫌悪感や不快感を与え、その結果、就業環境が悪化し、働きやすさや学びやすさが著しく損なわれます。

性的な内容の発言や行動が継続的に行なわれ、被害者がその環境に耐えられなくなり労働意欲が低下、退職といったことにつながる場合もあります。

特定の取引がなく、職場や学校の環境自体が不快であることが問題となります。

知っておくべきセクハラの３要件について

セクハラに該当するには３つの要件があり、対象者や場所・時間などの範囲についての規定があります。

職場で行なわれる

職場というのは、事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所になります。

ただし、日常で労働者が就業している場所以外であっても、労働者が業務を遂行する場所であれば、職場に該当します。
 

 
なお、勤務時間外の飲食の場については、職務との関連性、参加者、参加が強制的か任意かなどを考慮して個別に判断していくことが必要になります。

労働者の意に反している

労働者には、正規雇用の労働者（正社員）だけでなく、非正規労働者（パートタイマー、契約社員など）も含まれます。

つまり、事業主が雇用するすべての労働者が該当します。

派遣労働者については、派遣元の事業主は当然として、派遣先の事業主も自らが雇用する労働者に対してと同様、措置を講じる必要があります。

なお、セクハラの対象としては、男性から女性に行なわれるものがもっとも多いのが現実ですが、それ以外にも女性から女性、女性から男性、男性から男性に行なわれるものも対象になります。

また当然ですが、LGBTQなどの性的少数者（セクシャルマイノリティ）も対象になります。

性的な言動である

セクハラになり得る言動としては、次のようなものがあげられます。

性的な内容の発言の例

• ・性的な冗談やからかい。
• ・性的な事実関係（経験や性生活など）を尋ねる。
• ・身体的特徴（体型や外見、スリーサイズなど）を話題にする。
• ・性別で差別する発言をする（男のくせに、女のくせに、など）。
• ・人格を認めないような呼び方をする（お嬢ちゃん、坊や、おじさん、おばさん、など）。
• ・性的な内容の情報や噂を言いふらす。　など

性的な行動の例

• ・不必要な身体への接触。
• ・性的な仕草やポーズを取って相手を不快にさせる。
• ・デートや性的な関係を強要する。
• ・雑誌やネットなどの卑猥な記事、画像などを見せたり読んだりする。
• ・ヌードポスターや写真などを職場に貼る。
• ・性的な内容の電話をかけたり、手紙やメールを送る。

【参考資料】:職場におけるハラスメント対策
マニュアル（厚生労働省）

会社がとるべきセクハラ防止措置について

事業主が講ずべき措置は10項目

前述したように、男女雇用機会均等法第11条1項では、事業主に対し職場におけるセクハラ防止措置を義務付けています。

そのうえで、厚生労働大臣の指針（事業主が職場における性的言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針／平成18年厚生労働省告示第615号） により、次の10項目が、事業主が講ずべき措置として定められています。

事業主の方針の明確化、およびその周知・啓発

①職場におけるセクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

②セクシュアルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

相談（苦情を含む）に応じ、
適切に対応するために必要な
体制の整備

③相談窓口をあらかじめ定めること。

④相談窓口担当者が、内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること。
また、広く相談に対応すること。

職場におけるセクシュアル
ハラスメントに係る事後の迅速
かつ適切な対応

⑤事実関係を迅速かつ正確に確認すること。

⑥事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行なうこと。

⑦事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行なうこと。

⑧再発防止に向けた措置を講ずること（事実が確認できなかった場合も同様）。

1から3までの措置と併せて
講ずべき措置

⑨相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。

⑩相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取り扱いを行なってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。
 

【参考資料】:事業主が雇用管理上講ずべき措置とは（厚生労働省）

事業主に課される指導・勧告・公表とは？

男女雇用機会均等法は、厚生労働大臣は事業主に対して、上記の措置について事業主が講じているかどうかの報告を求め、助言、指導もしくは勧告をすることができると規定しています（第29条第１項）。

そして、上記の措置を講じていない事業主に対し、措置を講じるよう勧告をしたにも関わらず、これに従わなかった時は、厚生労働大臣は、その旨を公表することができるとしています（第30条）。

公表されてしまうと、会社の社会的信頼性やブランド価値などが一気に失われ、さらには取引の解除、従業員の離職、業績悪化、経営危機にもつながりかねません。

事業主には、セクハラ防止措置をしっかり講じることが求められるのです。

事業者と労働者の責務

また、男女雇用機会均等法では、事業者と労働者の責務についても規定しています。

事業主の責務
（第11条の2第2項、３項）

・事業主は、雇用する労働者がセクハラ問題に対して関心と理解を深めるように努めなければならない。

・労働者がセクハラ行為をしないように、研修を実施したり、その他の必要な配慮をしなければならない。

・国が講じるセクハラ防止のための広報・啓蒙活動などに協力するように努めなければならない。

・事業主や役員は、自らも性的言動問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。

労働者の責務
（第11条の2第４項）

労働者は、性的言動問題に対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主が講じる措置に協力するように努めなければならない。

セクハラ加害者と会社が負う
刑事上・民事上の責任

セクハラの加害者は、被害者から刑事告訴をされて刑事上の責任を問われ、民事では損害賠償請求をされる可能性があります。

会社側も民事で「使用者責任」を問われ、損害賠償請求訴訟を起こされる場合もあります。

ここでは、セクハラと法律の関係について見ていきます。

セクハラの加害者が負う
刑事上の責任

名誉毀損罪
（刑法第230条第１項）

身体的な特徴を話題にしたり、からかうなど、何らかの事実を摘示して、セクハラ行為により被害者の名誉を傷つけた場合、名誉毀損罪が成立する可能性があります。
 

侮辱罪（刑法第230条第１項）

事実を摘示せずに、セクハラ行為により被害者を侮辱した場合、侮辱罪が成立する可能性があります。
 

公然わいせつ罪
（刑法第174 条）

公然とわいせつな行為をした場合に成立する可能性があります。
 

不同意わいせつ罪
（刑法第176条第４項）

同意していないのに、その意思表示が困難な状態にさせ、またはその状態にあることに乗じて、わいせつな行為をした場合に成立する可能性があります。
 

セクハラの加害者や事業主が
負う民事上の責任

不法行為責任（民法第709条）

セクハラによって被害者が精神的な損害を被った場合、加害者には不法行為責任が成立する可能性があります。

使用者責任（民法第715条）

従業員等が他人に損害を発生させた場合は、会社もその従業員と連帯して被害者に対して損害賠償の責任を負う可能性があります。

民事における損害賠償請求の
流れ

通常、民事での損害賠償請求の流れや手続は次のようになります。
 

1. ① 相手方に内容証明郵便で請求
2. ② 交渉を開始
3. ③ 示談による和解が成立
4. ④ 交渉が決裂した場合は損害賠償請求訴訟を提起
5. ⑤ 裁判所の判決
6. ⑥ 慰謝料などの支払い

時効には要注意

あることの効力や権利が、一定の時間が経過したために消滅する制度を「消滅時効」といい、刑事と民事の両方に時効があります。

刑事事件

被害者が加害者に対して刑事罰を科したい場合、「告訴時効」と「公訴時効」があります。

「告訴時効」
たとえば名誉毀損罪は親告罪のため、刑事告訴をする必要があります。
告訴の時効期間は「犯人を知った時から6か月」です（刑事訴訟法第235条）。

「公訴時効」
被害者が警察に刑事告訴をすると事案は検察に送られ、検察は起訴するかどうかを決定し、裁判により有罪か無罪かの判決がされます。
名誉棄損罪の場合の公訴時効の期間は「3年間」です（刑事訴訟法第250条2項6号）。

民事における損害賠償請求の
時効

不法行為による損害賠償請求権の消滅時効には、次の２つの期間があります（民法第724条）。
 

 
この期間を過ぎてしまうと、慰謝料などの損害賠償請求ができなくなります。
なお、会社側としては「時効の援用」について知っておくことも大切です。

時効の援用とは、時効の完成によって利益を受ける者（この場合は加害者や会社）が、時効の完成を主張することです。

当事者が時効を援用（時効を主張）しない限り、時効の効果は発生しないものとされていることに注意が必要です（民法第145条）。

セクハラが発生した場合に企業が
とるべき６つの対応ポイント

セクハラが発生した場合に企業がとるべき６つの対応についてポイント解説していきます。

被害者からセクハラの相談を
受けた場合の注意ポイント

被害者から相談を受けた時は、慎重に対応していく必要があります。

①プライバシーを尊重する。
（他者に聞かれない、見られない場所やツールで相談を受けるようにする）

②被害者を否定しない。
（被害者に対して「なぜ拒否しなかったのか」といったような否定的な発言などをしない）

③被害者の希望を聞く。
（同意を得られないかぎり社内での情報共有をしない、加害者と引き離してほしい、など）

④今後の対応についてのプランや流れなどを説明する。
（被害者が安心できるよう、これからの対応などについてわかりやすく説明する）

事実関係の確認・調査を迅速に行なう

被害者から話を聴いて記録・
保全する

• ・迅速に事情聴取を実施する。
• ・否定などせずに、そのまま記録に残す。
• ・被害者の同意を得て録音することも検討。
• ・内容の記録は被害者本人に確認してもらい、署名、捺印をもらっておく。
• ・被害者と加害者の間の記録（メールやLINEのやりとりなど）があれば重要な材料になるので、すべてコピーしておく。

加害者への事情聴取の実施・
記録・保全

被害者の同意を得たうえで、加害者に事情聴取を行ないます。

内容や注意点などは被害者に対するものと同様です。
 

• ・被害者、加害者双方から証言の記録は、後に訴訟などの紛争になったときの証拠になるので、非常に重要なものです。
• ・事情聴取では、セクハラの３要件にもある「職場で行なわれたか」、「被害者の意に反して行なわれたか」、「性的な言動か」という部分を、しっかり聞き取っておくことも大切です。
• ・セクハラは誰も見ていない場で行われるケースも多いため、必要であれば、当事者以外の同僚、目撃者などからの聞き取り調査も実施するとよいでしょう。

被害者のメンタルケアを行なう

セカンドハラスメントなどに
注意する

産業医や外部カウンセラー等も利用しながら、被害者の精神状態などにも十分配慮して、セカンドハラスメントなどが起こらないよう、被害者に対するメンタルケアを行なっていくことも必要になります。

被害者と加害者を隔離する

セクハラトラブルが発生して労働環境が悪化してしまった場合は、被害者と加害者を引き離して隔離することも必要になります。

調査結果が出るまでは双方を自宅待機にしたり、別々の事業所、部署、店舗等に配置転換することも必要になるでしょう。

セクハラの事実の有無の判断

情報・証拠をそろえて検討し、会社としての判断を被害者と加害者双方に伝えます。

加害者の処分の検討・決定・
実施・公表

セクハラの程度などに応じて、職務執行停止や解任、懲戒処分など適切な処分を実施します。
 

 
また、処分については社内で公表することも検討する必要があります。

会社が厳正に対処したこと、職務環境を整備していくことなどを従業員等に知らせることで、従業員等の意識向上、やる気の醸成、離職の防止などに役立つからです。

ただし、懲戒処分の内容をすべて公表することは加害者の名誉の問題にも関わってきます。

また、重すぎる処分は無効と判断されることもあるので注意が必要です（労働契約法第15条、１６条）。

再発防止策の検討と実施

セクハラの事実が明らかになったら、その結果にもとづいて、今後同じような事案が発生しないよう再発防止策を講じる必要があります。

セクハラ発生の原因を分析・
解明

原因の解明だけでなく、なぜ防止できなかったのかも分析する必要があります。

会社の構造、システム、体制などに問題があれば改善策を講じます。

役員や従業員への研修制度の
立ち上げと実施

「どのような行為がセクハラになるのか」、「セクハラが起きた場合のリスク」、「どのような刑事責任に問われるのか」といった内容について定期的な研修会の実施などを通して、社内で啓発していくことが大切です。

管理体制の改善・構築・運用

周知徹底のために、社内規程、行動規範、業務マニュアル等を明確化します。

管理体制に不備があれば改善し、新たに構築して運用していくことも重要です。

内部通報窓口の設置

「内部通報制度」を整備し、社内に内部通報窓口を設置して、従業員等が組織内で発生しているセクハラなどのハラスメント行為を通報できる制度・環境を整えていくことも大切です。

なお、内部通報制度というのは、企業内部の問題を知る従業員などからの内部通報により、早期に問題の是正を図る仕組みです。
 

【参考資料】:内部通報制度（公益通報制度）の整備・運用に関する 民間事業者向けガイドライン
（消費者庁）

セクハラ問題の解決・防止は
弁護士にご相談ください！

セクハラトラブルはデリケートな問題であり、判断基準が難しい問題です。
また、被害者への対応やケア、加害者への処分、社内の環境整備も必要です。

さらには、被害者からの刑事・民事両方への訴訟や損害賠償問題などが発生する可能性もあり、法的な対応が必要な局面もあります。

セクハラなどのハラスメント問題が発生した場合の対応や、事前の防止策などでお困りの場合は、まずは一度、弁護士にご相談ください。
 

 
なお危機管理において、いつでも相談・対応できるよう、顧問弁護士を持つことも検討していただきたいと思います。

顧問弁護士を持つことのメリットとしては、次のことがあげられます。

●いつでも気軽に法的な相談ができ、サポートを受けることができる。
顧問弁護士は、目の前にある法的問題やリスクを迅速に解決していくことができます。

また、ホームドクターのように自社のことをよく理解してくれるので、経営者の方が普段は気づかない会社の問題を察知し、法的に適切なアドバイスや対応を行なうこともできます。

●将来的なリスクの芽を事前に摘み
取り、法的にトラブル防止ができる。
顧問弁護士は、何よりも優先的にあなたの代理人となって、さまざまな問題を法的に解決、サポートすることができます。

つまり、顧問弁護士を持つ大きなメリットの１つは、さまざまなリスクを未然に防ぐことなのです。

経営者の方が安心して事業に専念できるように、いつでも迅速に対応ができる顧問弁護士を持つことを、ぜひご検討ください。
 

 
弁護士法人みらい総合法律事務所は全国対応で、随時、無料相談を行なっています（事案によりますので、お問い合わせください）。

顧問弁護士についてのご相談も、いつでもお受けしていますので、まずは一度、気軽にご連絡ください。