何をするとセクハラになるのか？

何をするとセクハラになるのか？

セクハラも、パワハラと同様、防ぐためには、どのような行為がセクハラにあたるのかを把握しておく必要があります。

「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」（雇用機会均等法）では、以下のように規定されています。

「会社は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」（第１１条１項）

これらをまとめると、職場におけるセクハラとは、「職場において行われる、労働者の意に反する性的な言動」を指すものと整理することができます。

なお、職場におけるセクハラにあたるかどうかを判断するためには、次の３点について検討することになります。

職場におけるセクハラにあたるかどうかの基準
①　職場において行われるものか
②　労働者の意に反するものか
③　行われた言動が性的なものか

①「職場」とは、所属する会社の事務所など通常対象となる人が就業している場所を指します。
それ以外で行われたものはセクハラには該当しないと思われるかもしれませんが、会社の事務所などに限られず、対象となる人が業務を遂行する場所であれば、職場に含まれます。
そのため、取引先の事務所や、取引先と打合せをするための飲食店をはじめ、顧客の自宅なども職場に含まれることになりますので注意が必要です。

なお、勤務時間外に行われる飲み会・宴会なども、開催の経緯や参加者、参加が強制的かどうか（実質的に判断されることもあります）、その場の会話の内容等から判断して、その飲み会などが会社の業務に近く、その延長ととらえられるものは「職場」において行われたと判断されることがありますので注意が必要です。

②「労働者」とは、会社などが雇用する労働者であればすべて含まれ、正規労働者だけでなく、パートタイム労働者、契約社員などの非正規労働者も、この「労働者」に含まれます。

③「性的な言動」とは、例えば、性的な発言の例としては、性的な事実関係を尋ねることや、性的な内容を含む情報、噂を流布すること、性的な冗談を言ったり、個人的な性的体験談を話したりすることのほか、食事やデートへしつこく誘うことなども含まれます。

性的な行動の例としては、強制わいせつや強姦などの性犯罪行為はもちろん、それ以外にも性的な関係を強要することや、必要なく身体へ接触すること、わいせつな図画を配布したりすることなどがあげられます。

セクハラの判断基準とは？

では、どのような行為がセクハラと判断されるのでしょうか。

厚生労働省の通達では、以下のように定義されています。

「労働者の意に反する性的な言動」及び「就業環境を害される」の判断にあたっては、労働者の主観を重視しつつも、会社の防止のための措置義務の対象となることを考えると一定の客観性が必要である。具体的には、セクシュアルハラスメントが、男女の認識の違いにより生じている面があることを考慮すると、被害を受けた労働者が女性である場合には「平均的な女性労働者の感じ方」を基準とし、被害を受けた労働者が男性である場合には「平均的な男性労働者の感じ方」を基準とすることが適当であること。ただし、労働者が明確に意に反することを示しているにも関わらず、さらに行われる性的言動は職場におけるセクシュアルハラスメントと解され得るものであること。
（「改正雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の施行について」平成１８年１０月１１日雇児発第１０１１１０２号）。

セクハラの具体例

セクハラは大きく「対価型セクハラ」と「環境型セクハラ」に分けられるとされています。

対価型セクハラとは、労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応（拒否や抵抗）により、その労働者が解雇、降格、減給、労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、客観的に見て不利益な配置転換などの不利益を受けるものを指します。

環境型セクハラとは、労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、その労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じるものを指します。

対価型セクハラの具体例としては、事務所内において社長が社員などに対して性的な関係を要求したところ拒否されたため、会社がその労働者を解雇するようなケースや、出張中の車中において上司が部下などの腰、胸等に触ったところ抵抗されたため、その労働者について不利益な配置転換をするケースなどがあります。

環境型セクハラの具体例としては、事務所内において上司が労働者の腰、胸などにたびたび触ったため、その労働者が苦痛に感じて就業意欲が低下したというケースや、同僚が取引先において労働者に関する性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布したため、その労働者が苦痛に感じて仕事に手がつかなくなった、というケースなどがあります。