賞与とは何か？

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賞与とは、「定期または臨時に、原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであって、その支給額が予め確定されていないもの」と定義されています（昭和２２年９月１３日　発基１７号）。

そして、その上で「定期的に支給されかつその支給額が確定しているものは、名称の如何にかかわらず、これを賞与とはみなさない」とされています。

賞与は、ボーナス、夏期手当、年末手当、期末手当、一時金等と呼ばれることもあります。

賞与は、毎月の賃金のように、必ず支給しなければならないものではなく、支給要件や支給時期、算定方法等は、原則として使用者と労働者との間で自由に決めることができます。

ですから、企業の業績や、各労働者の勤務期間や勤務成績に一定の基準を設けて、基準に達しない場合賞与を支給しないと定めることも可能です。

一般的には、４月１日から９月３０日までを前期の支給対象期間として１２月１０日に支給し、１０月１日から３月３１日までを後期の支給対象期間として６月１０日に支給するなど、賞与は支給対象期間を経て、支給日に支払われることになり、支給金額については、月給の○ヵ月分などと規定されていることが多いです。

なお、賃金とは、労働基準法上、「賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのもの」とされていますので（労働基準法１１条）、賞与も賃金に当たります。

もっとも、賃金には、毎月１回以上、一定の期日を定めて支払わなければならないという一定期日払いの原則がありますが、賞与はこの原則からは除外されています（労働基準法２４条２項ただし書）。

ただし、賞与という名称であれば、すべて一定期日払いの原則から除外されるわけではなく、定期的に支給されかつその支給額が確定しているものは、賞与には当たらないため、一定期日払いの原則が適用されます。

労働契約を締結するにあたって、賞与に関する事項を明示しなければならないか否かについては、賃金については明示が必要とされていますが、その賃金から賞与は除外されていますので、明示しなくてもよいことになります（労働基準法施行規則５条）。

ただし、労働条件に関してのトラブルを予防するという点からは、賞与に関してもできるだけ明示する方が望ましいでしょう。