90分でわかる 社長が知らないとヤバい労働法

  • 社長が知らないとヤバイ労働法
  • 90分でわかる 社長が知らないとヤバい労働法

    みらい総合法律事務所(著)

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【目次】

序章・・・社長!労働法を知らないとこうなりますよ!
こんなにある! 労働法関係のトラブル

ケース1  労働時間の管理を怠ったために残業代支払い命令が……
ケース2  パワハラを放置して慰謝料・損害賠償金を負担する事態に
ケース3  セクハラ発言で訴えられて、約170万円の支払い命令
ケース4  問題社員を解雇したら、損害賠償の支払い命令?

 

第1章・・・なぜ労働法を知らないとヤバいのか?

◎まず「労働法」の基本を押さえましょう

「労働法」とは複数の法律の総称/雇用契約のルールを決める労働契約法/男女雇用機会均等法と最低賃金法

 

◎労働トラブルってどんなもの?
 こんなにある! 労働法関係のトラブル/会社が受ける大きなダメージとは?

 

◎「労働法」に違反するとどうなってしまうのか
労働基準監督官の仕事/意外と大きい!?/労働基準監督官の権限/送検された場合のデメリットとは?/「就業規則」は会社を守る盾

 

 

第2章・・・社員による残業代請求から会社をどう守るか?

◎経営者なら知っておきたい残業代の基礎知識……
社員に要求されるままに残業代を払いますか?/時間外労働・休日労働・深夜労働の違い/残業代はどうやって計算する?/基礎賃金に含まれる手当・含まれない手当/「残業代請求で会社がつぶれる」は大げさか?

 

◎残業代を請求されないための事前対策
残業代請求を未然に防ぐ7つの方法/労働時間の調整が可能な「変形労働時間制」「フレックスタイム制」/外回りの営業マンには「事業場外みなし労働時間制」/特殊な業務は「裁量労働制」を検討/休日が不定期になりそうなら「休日振替制」「変形休日制」/残業代を一括で支払う固定残業代制/ダラダラ残業を防ぐ「残業許可制」/判断が難しい社員の「管理監督者」化

 

◎残業代請求を受けたときの防御マニュアル
残業代請求トラブル解決までのプロセス/会社が反論するための5つのモデル/内容証明郵便を受け取ったときの対応/交渉時にやってはいけないこと/早期の和解でメリットを得られることも

 

 

第3章・・・問題社員にはどう対処するか?

◎問題社員は会社にどんな影響を与えるのか?
そもそも「問題社員」とは?/問題社員は会社にどんな影響を及ぼすか?/問題社員にはどのように対処すべきか/普通解雇と懲戒解雇/損害賠償請求を行うことの意味/なぜ「証拠づくり」が大なのか

 

◎問題社員のトラブル例……経歴詐称

 

◎問題社員のトラブル例……遅刻・早退・無断欠勤

 

◎問題社員のトラブル例……電子メールの私的利用・備品持ち帰り

 

◎問題社員のトラブル例……能力不足・協調性不足・繁忙期の有休取得

 

◎問題社員のトラブル例……情報漏洩

 

◎問題社員のトラブル例……借金の取り立て

 

 

第4章・・・パワハラ・セクハラにどう対処するか?

◎パワハラとセクハラの基礎知識
「業務の適正な範囲」を超えればパワハラ/パワハラにあたる6つの行為/セクハラを判定する3つの条件/どこからどこまでがセクハラなのか

 

◎パワハラとセクハラはなぜ有害なのか
会社は社員を守る義務がある/パワハラ・セクハラで会社はどんな損害を受けるか/幹部が問われる罪と罰

 

◎社内のパワハラ・セクハラを撲滅するには
パワハラを防ぐための5つの措置/パワハラ防止の社内体制のつくり方/セクハラを防ぐための4つの措置/実際にパワハラ、セクハラが発生したら/パワハラ・セクハラを防ぐ11のチェック

 

 

第5章・・・就業規則を会社の守護神にするために

◎なぜ就業規則を準備すべきなのか
就業規則と契約・法令・労働協約との関係/就業規則はなぜ必要か?/就業規則に記載すべきこととは?/就業規則は常に社員が見られる場所に/就業規則の変更で社員が不利益になるときは

 

◎採用や異動のトラブルを避けるためには?
雇用形態に応じて採用基準を明確に/必要書類は具体的に規定しておく/採用内定の取り消しは簡単ではない/配転・出向によるトラブルを回避するには

 

◎労働時間や休日はどのように規定するか
始業・終業時刻を明確に/時間外労働や休日出勤を可能にするには?/事前許可制でムダな残業代をカット!/法定休日は明らかにしない

 

◎お金に関することはどのように規定するか
欠勤社員の賃金は控除できる?/手当についてはどう規定するか

 

◎休職はどのように定めればいいのか
うつの社員には休職制度で対処する/治る見込みのない社員は休職の対象外/どの状態を「治癒」と考えるか/治癒したら診断書を提出させる/休職を繰り返されないために/休職期間中の取り扱いはどうなる?

 

◎最大の武器 ―― 懲戒・解雇の定め方
6種類の懲戒処分/懲戒事由は処分ごとに区別しない/どんな行為が懲戒処分にあたるのか/自宅待機という措置もある/無条件に行使できない普通解雇

 

 

第6章・・・社員との間でトラブルが起きたら

◎労使トラブルを解決する制度〜個別労働紛争解決制度
「個別労働紛争解決制度」とは/紛争当事者による自主的解決/都道府県労働局長による情報の提供・相談/都道府県労働局長による助言・指導/紛争調整委員会によるあっせん

 

◎労使トラブルを解決する制度〜労働審判
労働審判とはどんな制度か/労働審判の対象となるのは?/労働審判のプロセス〜第1回期日までの準備/労働審判のプロセス〜第1回期日/労働審判のプロセス〜第2回期日〜第3回期日/労働審判はどのように決着するか?

 

◎裁判になったときの対処法
社員が民事訴訟を起こしたら?/財産の流出を防ぐ民事保全

 

◎労働組合への実務対応のポイント 団体交渉になったら
会社には団体交渉に応じる義務がある/代表者とは誠実に交渉しなければならない/団体交渉の申し入れがあったら……/団体交渉に応じなければならないケースとは/団体交渉の開始にあたっての予備折衝

 

◎労働組合への実務対応のポイント 「組合に便宜を供与せよ」との要求には

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