この記事を読んでわかること

会社から突然解雇された場合、どうしたら良いかわからないものです。

解雇は労働契約という法的な契約なので、理解するには、法的な知識が必要となります。

そこで、ここでは、解雇に関する法的な解説をしていきます。

この記事を読むと、次のことがわかります。

ぜひ、最後まで読んでください。

不当解雇を弁護士に相談すべき理由とは？

ここでは、会社から突然解雇された場合に、労働者は、まずは弁護士に相談すべき理由について説明していきます。

• 突然の解雇は、法律上許されるでしょうか？
• 解雇が不当解雇だった場合、労働者にはどんな権利があるのか？
• 解雇された後、会社に戻る方法はあるのか？
• 不当解雇の場合、会社に慰謝料請求はできる？
• 弁護士に依頼した場合、弁護士費用は？
• 不当解雇を解決する手続は？

会社から突然解雇された場合、労働者には、わからないことだらけです。
そこで、これから不当解雇に関し、できる限りわかりやすく説明していくことにしましょう。

【参考記事】
不当解雇を弁護士に相談したほうがよい7つの理由
https://roudou-sos.jp/kaikopoint/

解雇とは何か？

労働者が会社から突然解雇を言い渡されることがあります。
その場合に、まず必要なのは、「解雇」とは、何か、という知識です。
法的に解雇を定義すると、解雇とは、使用者による労働契約の解約である、とされています（「労働法第十版」（菅野和夫、弘文堂）

会社と労働者は、「労働契約」という契約に基づいて、働いている、ということです。
不当解雇の問題は、会社が労働契約を一方的に破棄することが許されるのか、という問題です。

これに対し、「退職」というのは、労働者の方から会社に対し「退職届」を出して退職したり、会社と労働者との間で「退職に関する合意書」を締結するなどして退職します。

この退職では、労働者が会社を退職する意思を持っています。ここが、退職と解雇との違いです。
解雇の場合には、労働者が会社を退職したくなくても、会社から一方的に辞めさせてしまう行為だということです。

ですから、後で「不当解雇だ」ということで、会社に対して復帰を求めたり、慰謝料を請求したりするなら、「不当解雇」にしておかないといけないので、決して「退職届」に署名捺印してはいけない、ということになります。

退職届を提出してしまうと、「自分から退職した」ということで、何の請求もできなくなってしまう恐れがあるからです。

「不当解雇」と言うためには、あくまで会社側から、一方的に労働契約を打ち切られたことが必要ということです。

「平成３０年度個別労働紛争解決制度の施行状況」によると、総合労働相談での解雇の相談件数は、３２，６１４件だったそうです。

如何に解雇の相談が多いかがわかります。

【出典】厚生労働省ホームページ
https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/000521619.pdf

あなたの場合の解雇も、不当解雇かもしれません。

この記事を読んで、しっかり確認していきましょう。

解雇の３種類

次に、解雇には大きく分けて３種類がある、ということを知っておく必要があります。

解雇の種類によって、不当解雇となる要件が異なってきます。
自分の解雇がどの解雇なのかがわからないと、それが不当解雇かどうか、調べることができないためです。

解雇には、大きく分けて、次の３種類があります。

• 普通解雇
• 整理解雇
• 懲戒解雇

それでは、この３種類の解雇について、説明していきます。

普通解雇とは、懲戒処分による解雇以外の解雇です。
勤務態度不良や成績不良などを理由に解雇するような場合です。

次に整理解雇とは、会社の経営状況が著しく悪化してしまい、雇用を維持できなくなったような場合に行われる解雇です。
いわゆる「リストラ解雇」と言われるものです。

懲戒解雇は、労働者が規律違反や違法行為を行うなど、重大な問題を起こした場合に、懲戒処分として行われる解雇です。

参考記事
●懲戒処分の種類と職場での犯罪行為と７つの罪
●パワハラ・セクハラは犯罪！？職場の違法行為まとめ

東京労働局が、解雇に関する簡単なパンフレットを作成していますので、こちらも参考にしてみましょう。
【出典】東京労働基準局

不当解雇となる要件

では、３つの解雇について、どのような場合に不当解雇になるか、説明していきます。 不当解雇となる要件は、反対の「解雇が有効となる要件」を確認することによってわかります。

なぜなら、不当解雇とは、「解雇が有効となる要件」を満たしていない解雇であるからです。

普通解雇が不当解雇になる場合

普通解雇が有効となるためには、

• 解雇の適正手続を守ること
• 解雇権濫用となる解雇ではないこと
• 解雇権濫用となる解雇ではないこと

の２つの要件が必要です。

解雇の適正手続とは、３０日前予告であったり、解雇予告手当を払ってなかったり、というような場合です。 この場合には、解雇予告手当を請求することができます。

解雇権濫用とは、本来解雇が許されない場合であるにもかかわらず、解雇してしまう場合です。

解雇権濫用とは、本来解雇が許されない場合であるにもかかわらず、解雇してしまう場合です。

労働契約法第１６条は、次のように規定しています。

【出展】労働契約法
https://elaws.e-gov.go.jp/search/elawsSearch/elaws_search/lsg0500/detail?lawId=419AC0000000128

解雇が有効となるためには、

• 解雇理由の客観的合理性
• 解雇手続の社会的相当性

が必要になります。

そのため、「それ以上労働契約関係を継続することが客観的にみて不可能」と言えるような場合でなければ、解雇権濫用として、不当解雇になる、ということです。

また、ちょっと欠勤したくらいでいきなり解雇ということでは、解雇手続の社会的相当性は満たされません。

欠勤したら、教育指導を行い、注意警告をし、あるいは軽い懲戒処分などをして改善の機会を与え、それでも何度も無断欠勤等を繰り返す場合に、初めて解雇手続の社会的相当性が満たされる、ということになります。

実際、解雇は、そんなに簡単にできるものではありません。

実際の裁判例をご紹介しましょう。

勤務成績不良、能力不足を理由とする解雇が問題となった裁判例には以下のものがあります。

「セガ・エンタープライゼス事件」（東京地決平成１１年１０月１５日）と呼ばれるものです。

【参考記事】厚生労働省ホームページ
https://www.check-roudou.mhlw.go.jp/hanrei/kaiko/kaiko.html

大学院卒の従業員に関し、上司からの注意や顧客からの苦情が多く、勤務成績が悪くて、仕事に対する積極性がなく、さらには、協調性がない等の理由から、解雇したという事案です。

従業員は、弁護士に依頼して、不当解雇であるとして裁判を起こしました。

裁判所は、本件解雇を無効と判断しました。

理由としては、従業員として平均的な水準に達していなかったことは認定しましたが。

しかし、それだけでは不十分であり、著しく労働能率が劣り、しかも向上の見込みがないときでなければ解雇はできないとしました。

そして、人事考課は相対評価であって絶対評価ではないとし、人事効果による評価が低いからといって直ちに労働能力が著しく劣り、向上の見込みがないとまでいうことはいえないとしました。

そして、会社としては当該従業員に対し、さらに体系的な教育、指導を実施することによって、その労働効率の向上を図る余地もあるとして、解雇を無効とした、というものです。

また、次のような判例もあります。（グレイワールドワイド事件、東京地裁平成１６年９月２２日判決、労働判例８７０号８３頁）

会社の従業員が約１ヶ月間の出勤日２０日間において、会社から貸与されたパソコンを使用して、就業時間中に３９通の私用メールを送受信し、さらに、会社内外に対して経営批判を繰り返し、ＣＥＯのことを「アホバカＣＥＯ」、「気違いに刃物（権力）」などと記載したメールを送信した、というような事案です。 会社としては、当然、これらの後遺を問題視し、事情聴取を行い、反省を促しましたが、従業員は反省の意思も態度もありませんでした。

そこで、この従業員を解雇しました。

そこで、従業員が解雇無効を主張して裁判になり、裁判所は、この解雇を無効と判断しました。

【参考】公益社団法人 全国労働基準関係団体連合会ホームページ
https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/90019.html

このように、解雇というのは、多くの場合に法律上無効と判断されやすい、ということを理解することが大切です。

したがって、解雇をされたときは、自分で「仕方ない」と諦めるのではなく、まずは弁護士に相談して、不当解雇ではないかどうか、確かめる必要があるでしょう。

整理解雇が不当解雇になる場合

次に整理解雇が不当解雇となる場合について説明します。

整理解雇というのは、いわゆるリストラ解雇と呼ばれるものです。

整理解雇では、４つの要素を勘案して、不当解雇かどうかを判断することになります。

４つの要素というのは、

• 人員整理の必要性
• 解雇回避努力
• 人員選定の合理性
• 手続の妥当性

というものです。

会社の経営状況が少し悪くなったくらいだと、人員整理の必要性は認められません。
また、他のコストカットをしたり、事業を見直したり、人員整理以外の努力をせずに、いきなり整理解雇をするのは違法です。

人員選定の狙い撃ちも違法となります。
また、整理解雇をするのであれば、労働組合などと協議し、理解を得た上で行わなければなりません。

これら要素を勘案し、要素を満たしていない、ということになると、不当解雇だ、ということになります。

この整理解雇も、そう簡単には有効になるものではありません。

懲戒解雇が不当解雇になる場合

懲戒解雇は、懲戒処分により解雇する手続です。
したがって、懲戒処分として有効な場合でなければなりません。

まず、懲戒処分をするためには、就業規則で懲戒に関する規定を定めておく必要があります。

そして、その就業規則は、労働者に周知させておかないと、有効になりません。

就業規則に懲戒解雇の定めがない場合、労働者の行為が懲戒解雇の事由に該当しない場合、就業規則が労働者に周知されていない場合、などには、不当解雇となります。

過去の裁判例では、次のような事件があります。

従業員が私生活において、他人の住居に理由なく侵入したとして、住居侵入罪で刑事裁判となりました。

判決は、罰金２，５００円。

そこで、会社は従業員を懲戒解雇しました。

ところが、従業員が、不当解雇と主張して提訴しました。

裁判所（最高裁昭和４５年７月２８日判決）は、この懲戒解雇を無効と判断しました。

【出典】裁判所ホームページ
http://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/158/054158_hanrei.pdf

このように、一般的には懲戒解雇されても仕方ないような事案でも、懲戒解雇が無効と判断される場合がありますので、一度弁護士に相談するようにしましょう。

解雇されたら、この手続を

では、会社から突然解雇された時に、労働者は、どういう行動を取ればよいでしょうか。

まずは、会社に対し、「解雇理由証明書」の発行を求めることです。
解雇理由証明書の解雇理由を確認することにより、今回の解雇が何を理由にしたものなのか、明確になるはずです。

弁護士に相談する際にも、解雇理由証明書があった方が、弁護士から的確なアドバイスを期待することができます。

解雇理由を明確にした上で、その解雇が有効なのか、あるいは不当解雇なのか、を検討することになります。

解雇理由が不明なままでは、その解雇が法律上有効かどうかを判断するのが難しいためです。

解雇の理由が明らかになり、不当解雇だ、と判断できた場合には、後日、会社と交渉したり裁判をしたりする際に有利になるよう、証拠を集めていくことになります。

証拠としては、解雇理由証明書の他、就業規則、労働契約書、労働条件通知書、メール、メモ、タイムカード、録音などがあります。解雇で裁判を起こすと同時に、未払い残業代の請求をすることもありますので、タイムカードはコピーなど取っておいた方がよいでしょう。

会社に解雇無効を申立て、あるいは賃金請求などをして対立関係になると、その後は証拠を収集することが難しくなる場合がありますので、できるだけ早い段階で不当解雇の証拠を集めるようにしましょう。

解雇されてしまうと、会社に立ち入ることができなくなりますので、解雇の予感がした時点から証拠集めをした方がよいでしょう。

証拠が集まったら、いよいよ会社に対して内容証明郵便を送ります。

内容証明郵便というのは、郵便なのですが、同じ文章が相手、自分、郵便局に残るもので、「この内容の郵便物を送りました」という証拠が残るというものです。

【参考情報】郵便局ホームページ
https://www.post.japanpost.jp/service/fuka_service/syomei/

内容証明郵便で、会社に対し、「解雇は無効だ」「賃金を支払え」「慰謝料を支払え」などと求める内容を記載して送ることになります。

内容証明郵便の書き方がわからない場合は、内容証明郵便の作成と送付だけ弁護士に依頼する、という方法もあるでしょう。

弁護士からの内容証明郵便が来ると、会社としても真剣に対応しなければならなくなることが多いです。

また、証拠が十分揃わなかった場合は、内容証明郵便で証拠を開示するよう求めることも有効な手段です。

内容証明郵便を送って交渉しても、交渉がまとまらなかったら、いよいよ法的手続です。 労働審判、あるいは裁判を起こすことによって最終的な解決を目指していくことになります。

法的手続となると、難しいので、弁護士に依頼して進めていくことになるでしょう。

なお、法定労働時間を超えた残業をすると、残業代が発生します。

解雇された時に、未払い残業代が残っているようであれば、合わせて残業代の請求もしておきましょう。

参考記事
●残業代請求代行サービス
●残業代請求を弁護士に相談した方がいい９つの理由

会社に対して、解雇無効の内容証明を送ったことによって、会社がきちんと対応してくれれば、交渉を行うことになります。

会社に復帰するのか、辞めるかわりに解決金などのお金をもらうのか、目標をはっきりと決めて交渉します。

会社がきちんと対応してくれなかったり、交渉が決裂したような場合は、法的手続へと進んでいくことになります。

法的手続としては、労働審判か裁判を選択することが多いです。

労働審判は比較的早期に解決できる手続であり、裁判は、法的にしっかりと解決するための手続です。

こうなると、労働者が自分で解決するのは難しくなってきますので、弁護士に依頼することになると思います。

解雇が「不当解雇」かどうかは、難しい法律判断です。
自分の解雇が不当解雇ではないか、と思った人は、一度弁護士に相談してみましょう

ここで、年間にどのくらい労働審判が申し立てられているか、見てみましょう。

以下のグラフは、裁判所の司法統計の数字をグラフ化したものです。

これを見ると、平成２８年、２９年には、労働審判は減少していますが、平成３０年に増加に転じているのがわかります。

【出典】裁判所司法統計
http://www.courts.go.jp/app/sihotokei_jp/search

労働審判と裁判とは

労働審判は、裁判官と民間２名から構成される労働審判員で行われる審判手続です。

労働審判の申立をすると、労働審判員が労働者と会社双方から話を聞いて、適切と思える内容で調停が成立するように努力し、それでもダメなら審判を出す、という形式で行います。

裁判というと、「何年もかかる」というイメージを持っている人がいるかもしれません。

しかし、労働審判は、原則として３回以内で終了する手続であるところに特徴があります。

裁判所としては、可能であれば、１回目の期日から調停が成立するよう調整を図っているようです。

したがって、労働審判を申し立てる際には、申立書と証拠だけで自分の主張が認められるように、できる限り詳細に自分を正当化する主張をしておくことが大切です。

調停が成立せず、審判になった場合、当事者のどちらかから異議の申し立てがあると、労働審判は効力を失って、裁判に移行します。

裁判になると、権利義務を確定する手続なので、時間をかけて、じっくりと行っていきます。

数ヶ月で終わる場合もあれば、長い時には、数年を要することもあります。

裁判となると、自分では難しいでしょうから、弁護士に依頼して勧めていくようにしましょう。

以上からみると、労働審判は比較的早期に解決できる手続であり、裁判は、法的にしっかりと解決するための手続だといえるでしょう。

まずは、弁護士に相談し、自分の場合が不当解雇かどうか見極め、適切な手続を選択して進めていくようにしましょう。この段階では、弁護士に依頼することになると思います。

解雇が「不当解雇」かどうかは、難しい法律判断です。
自分の解雇が不当解雇ではないか、と思った人は、一度弁護士に相談してみましょう。

不当解雇を弁護士に相談するときは

弁護士に相談する際には、なるべく資料を持参するようにしましょう。

不当解雇かどうは、最終的には裁判で決まることになるのですが、裁判所は、客観的な証拠を重視しますので、可能な限り、書類で残っている証拠を探して、それを弁護士に見せて判断してもらうことが大切です。

• 募集要項
• 労働条件通知書
• 労働契約書
• 就業規則
• 社内規定
• マニュアル
• タイムカードの写し
• メール写し
• その他、解雇と矛盾すると考えられる証拠

これら証拠を、まずは自分で集めて弁護士に相談しましょう。

そして、弁護士に相談して、自分が「不当解雇だ」と思ったら、弁護士に依頼して、進めていくようにしましょう。

弁護士に依頼するときは、必ず費用を確認しましょう。

そして、契約書を締結し、弁護士費用を明記してもらうようにしましょう。
弁護士費用倒れにならないことも大切です。

不当解雇を弁護士に相談すべき理由とは？

以上にように、解雇が不当解雇かどうかは、難しい法律判断です。
また、法的手続となると、法律の知識なしにはできません。
そこで考えるのが弁護士への相談ですが、弁護士に相談した方が良いのでしょうか。

結論としては、弁護士に相談すべき理由はたくさんあります。その一部をご紹介します。

（１）解雇が不当解雇かどうか、法的な判断ができる。
会社から突然解雇された場合、それが適法なのか、違法なのかが問題となります。不当解雇であれば、会社に復帰できるのですから、そのまま諦める必要はありません。

しかし、解雇が不当解雇かどうかは、とても難しい法律判断です。素人が判断できるものではありません。

そこで、解雇が不当解雇かどうかだけでも弁護士に相談してみると良いでしょう。

弁護士に相談したからといって、そのまま弁護士に依頼しなければならないわけではありません。

まずは、自分の解雇が不当な解雇なのかどうなのか、判定してもらうようにしましょう。

（２）不当解雇の有効な証拠を集められる。

会社と不当解雇について交渉し、あるいは裁判をするには、証拠を集めなければなりません。

「解雇は不当だ」と言い続けても、「では、不当解雇だという証拠はありますか？」と聞かれて何も出せないと、交渉も始まりません。

そこで、証拠を収集するわけですが、何が有効な証拠かは、法的な知識がないと判断できません。

不当解雇を立証するのに有効な証拠とは何か、弁護士に相談してから証拠を集めるようにしましょう。

その点からも、弁護士に相談した方がよい、ということになるでしょう。

（３）弁護士が代理で交渉してくれる。
会社と不当解雇について交渉するのは、なかなか労働者には難しいものです。
上司や社長と互角に交渉するのは精神的にも辛いでしょう。

しかし、弁護士に依頼すれば、弁護士が代わって内容証明郵便を送り、会社と交渉してくれます。力強い見方になるでしょう。

（４）会社が真剣になる。
労働者本人が不当解雇だと申し立てて会社と交渉しようとしても、会社からは黙殺され、あるいは真面目に交渉してくれない可能性があります。

しかし、弁護士が代理人として登場すると、会社としては、裁判を起こされる可能性が高まっていることを認識するので、真剣に対応することが多くなります。

裁判を起こされてしまうと、会社の方でも弁護士に依頼し、弁護士費用がかかってしまいますし、敗訴した場合には、会社の財産などに強制執行される可能性もあり、対応せざるを得なくなるのです。

その意味でも弁護士に相談し、活用することを検討すると良いでしょう。

（５）労働審判、労働裁判を提起できる。

不当解雇について会社と交渉しても示談が成立しない場合は、法的手続に進む必要があります。労働審判や労働裁判です。

労働審判や労働裁判は、法的な手続なので、素人には難しいと思います。
やはり弁護士に依頼して適切に進める必要があるでしょう。

弁護士に依頼して、不当解雇と認められた場合には、どうなるでしょうか。

まず、会社に復帰することができます。そして、解雇以降支払ってもらっていなかった給与を支払われる場合もあります。

また、会社側との和解により、会社に復帰しないかわりに、解決金を払ってもらって解決する、という場合もあります。

どういう解決が望ましいかは、弁護士と相談しながら進めていくのがよいでしょう。

気になる弁護士費用は？

不当解雇された場合には、弁護士に相談し、場合によっては依頼するのが良いと思いますが、気になる弁護士費用はいくらくらいかかるでしょうか。

弁護士費用は、一般的に、

• 着手金
• 報酬金
• 実費

に分けられます。

着手金というのは、業務に着手する時に支払うもので、それを払わないと、動いてくれない、というお金です。

事件が簡単であったり、請求するお金が少なかったりすると着手金は安くなり、事件が難しかったり、長期間かかりそうだったり、請求する金額が多かったりすると、着手金は高くなる傾向にあります。

場合によっては、着手金０円で着手してくれることもあります。

報酬金は、事件が終了した時に、支払うものです。

実費は、郵便代や交通費、コピー代など、実際にかかった経費のことです。

弁護士費用は、各事務所毎に決められているので、弁護士に依頼する前に必ず弁護士費用を確認し、契約書に明記してもらうことが大切です。