６．残業許可制の徹底

５で述べたとおり、社員が業務を終えた後でダラダラと会社内に残っているような場合、裁判では、労働時間として認定されてしまうリスクは非常に高いといえます。
なぜなら、社員の労働時間を管理する責務は会社にあるという理由からです。

このようなダラダラ残業を避けるためには、会社としては、社員の労働時間の管理を徹底し、「残業許可制」の導入を検討すべきです。

ただし、実際に残業許可制を導入するにあたっては、①残業の許可がなければ残業してはならないという運用を徹底すること、②現実に時間外労働が避けられない場合の対応策（どうしても時間外労働が避けれない場合には適切に残業を許可する、または、他の社員への引き継ぎの制度を設けるなど）をあわせて講じることが重要です。

①に関しては、許可なしでの残業が頻繁に行われているような状況で、会社もそれを認識しているような場合には、裁判では、たとえ残業の許可がなかったとしても、会社が時間外労働を黙認していたものと評価されてしまいます。
つまり、「黙示の業務指示があった」ものとして、残業代の発生が認定されてしまうからです。

また、②に関しても、現実に時間外労働が避けられない場合の対応策が講じられておらず、結果的に社員が許可のない時間外労働を行わざるを得なくなってしまった場合には、裁判では、やはり黙示の業務指示があったものとして、残業代の発生が認定されてしまうからです。