懲戒処分に伴い賞与を全額不支給にできるか？

賞与は、毎月の給与のように必ず支給しなければならないものではなく、支給要件や支給時期、算定方法等は、使用者と労働者との間で自由に決めることができるのが原則です。

そのため、賞与を支給するかどうかや、支給する際の支給要件や支給時期、算定方法等が、就業規則や労働協約等に特に定められておらず、労働者の勤務成績や会社の業績等に応じて賞与が支給されたり、されなかったりするような場合であれば、労働基準法上の賃金にはあたらず、懲戒処分に伴って賞与を全額不支給にすることもできると考えられます。

しかし、賞与を制度として設け、支給要件や支給時期、算定方法等を就業規則や労働協約等に定め、これに基づいて支給されている場合には、労働基準法上の賃金に当たりますので、安易に不支給とすることはできません。

労働基準法では、減給について、「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはならない」として減給の制裁を制限しています（労働基準法９１条）。

賞与の支払について、支給要件や基準等が設定されている場合、支払いの有無及び支給額については、要件や基準を満たしているかどうか等の査定を行って決定することになります。

そのため、その査定の中で、懲戒処分を受けたことを考慮して支給額を減額することは、査定の範囲内としてできますが、上記の減給の制裁の制限に反して減給することはできません。

ですから、賞与を全額不支給にすることは、査定の裁量の範囲を超えており、また、労働者が労務提供したにも関わらずその対償となる賃金を受けとれないことになりますから、減給の制裁の制限に反して違法となります。

裁判例でも、出勤停止処分を受けた者は賞与の受給資格がない、という労働協約上の定めの有効性が争われた事案で、（当該労働協約上の定めについて）「条件付出勤停止処分を受けたものは他に存する企業への貢献度を一切考慮することなく、一律に無資格者と定め、不完全受給資格者と比べ極めてきびしく取り扱われているものであり、右条項は労使間の協定という形式をとってはいるものの実質的には懲戒事由該当を理由としてこれに対する制裁を定めたものと言わざるを得ない」、「規定は制裁として賃金を減給する定めであり、それが労働基準法９１条の制限を超えるものであることは明白であるから無効である」として、出勤停止処分を受けた者への賞与を不支給とした定めを無効と判断しています（新日本製鉄事件　札幌地裁室蘭支部昭和５０年３月１４日判決）。