違法な雇い止めは撤回させられる？雇い止めの撤回方法を解説

決まった雇用期間の契約で働く契約社員などの労働形態で働く方は多いでしょう。
 
こうした労働形態の場合、契約に沿って期間が満了すれば契約が終了されます。
 
このことを「雇い止め」と呼びますが、不当な理由の雇い止めは違法です。
 
違法な雇い止めに遭った場合、どのように雇い止めを撤回すればいいのでしょうか？
 
ここでは、雇い止めの撤回方法を解説します。
併せて、雇い止めの判断基準や、雇い止めに遭った場合の相談先などもご紹介しているので参考にしてみてください。
 

雇い止めとは？

そもそも雇い止めは、一般的な「解雇」とは異なります。
 
雇用契約の期間があらかじめ決まっている契約社員や派遣社員が、契約を更新せずに終了させることを「雇い止め」と呼びます。
 
契約期間の満了を理由に契約を修了すること自体は違法ではありませんが、例外的に違法になるようなケースもあります。
 
雇い止めは使用者が自由に決められるものではなく、雇い止め法理（労働契約法第19条）に沿って行われなければなりません。
 
この法理に沿わない雇い止めが行われていた場合、違法になります。
 

雇い止めの違法性を判断するための基準

雇い止め自体は違法な行為ではありませんが、前述したように雇い止め法理の条件を満たしていなければ違法な雇い止めになります。
 
雇い止めの違法性の判断基準は次の通りです。
ご自身の雇い止めは違法かどうか、基準と照らし合わせて確認してみてください。
 

判断基準1： 契約更新回数や業務内容

 
労働契約法第19条には、雇い止めの制限について「有期労働契約者が過去に反復して契約期間を更新されたことによって、
 
無期労働契約者の労働契約と実質的に同じであり、労働契約を終了させることが解雇と社会通念上同視できること」と規定されています。
 
つまり、これまでに何度も契約更新を行っており、契約が実質的に無期雇用者と変わらない場合には雇い止めではなく「解雇」と同じ扱いになると規定されているのです。
 
この場合の判断基準は、過去の契約更新の回数です。
繰り返し契約更新されていれば、正社員などの無期雇用者と契約内容が変わらないと考えられます。
 
ただし、有期雇用者で繰り返し更新して契約している場合でも、正社員と業務内容や仕事の責任に違いがある場合には正社員と同等の解雇扱いにはならないケースもあります。
 
そのため、契約の更新回数だけではなく、業務内容についても考慮されると考えられます。
反対に言えば、契約更新が少ない場合でも正社員と変わらない仕事内容をしていれば、解雇として扱われるべきだと判断されるケースもあります。
 

判断基準2：契約更新に合理的な期待が生じるか否か

雇い止めを行う際のもう1つの条件として、労働契約法第19条には「有期労働契約の契約期間の満了時に、当該労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること」と規定されています。
 
つまり、有期雇用者が契約満了の際に、契約が更新されると期待することに合理的な理由があれば、雇い止めは認められないということになります。
契約更新の合理的な期待が生じるかどうかの判断には、次のような点が考慮されます。
 

契約更新の回数、勤務期間

過去の契約更新の回数が多いほど、労働開始からの通算勤務期間が長いほど、労働者の契約更新の期待は大きくなると考えられます。

業務内容

有期雇用者の業務内容が無期雇用者と同等で会社にとって重要なものである場合には、契約の更新の期待は高まると考えられます。
 
また、雇用の目的が臨時的に発生する仕事の従事のためではなく、
常用的な仕事内容だった場合にも更新の期待に合理的な期待が生じると判断されやすいです

雇用期間の管理状況

雇用契約の更新時に、その都度新しい契約書の作成や面談を行っているかどうかという点も考慮されます。
 
更新の契約を交わしておらず、更新手続きがきちんと行われていない場合には、
契約更新に合理的期待が生じると考えられます。

使用者の発言

会社側が有期雇用者に対して、契約更新を匂わすような発言をしていた場合、雇用者の期待は高まると言えます。
 
とくに雇用の決定権を持つ役職の人の発言だった場合には、
 
より更新への期待が高まります。

判断基準2：契約更新の申し込みを遅滞なく行っている

判断基準1と2のどちらかの要件が当てはまる場合、遅滞なく契約更新の申し込みを行っていることも雇い止めの無効や撤回を求めるためには必要です。
 
なぜならば、労働契約法第19条には「有期雇用者が契約期間の満了までに契約の更新を申し込みした場合、又は契約期間の満了後に遅滞なく労働契約の申し込みをした場合」に雇い止め法理が適用されることが規定されているからです。
 
つまり、労働契約法第19条の適用を受けるためには、判断基準1と2のどちらかに加えて次の条件を満たす必要があります。
 

 
この契約更新の申し込みを行うことで、労働者は使用者に対して雇い止めに異議があるということを表明することができます。
 

判断基準4：雇い止めの合理性と社会的相当性

判断基準3までの要件を満たしている場合、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは雇い止めが認められません。
 
このこととは。労働契約法第19条に規定されており、
 
「使用者が労働契約更新の申し込みを拒絶することが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、従前の労働条件と同一の労働条件で申し込みを承諾したものとみなす」
 
と記されています。
 
雇い止めの合理性と社会的相当性に関しては、正社員の解雇理由における判断と近いと考えていいでしょう。
 
具体的な例としては、次のようなことが挙げられます。
 

 
反対に次のような理由で使用者から契約更新の申し込みを拒絶された場合には、雇い止めの合理性と社会的相当性に欠けると判断されます。
 

 
こうした理由で契約更新を拒絶された場合、雇い止めは違法であると考えられます。
 

雇い止めが行われた際の手続きにおける注意点

雇い止めを行う際には、適切な手続きを踏むように厚生労働省が「有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準」というガイドラインを定めています。
 
この手続き通りに行われなかったらといって罰則があるわけではありませんが、労働基準監督署より会社へ指導が入ることになります。
 
また、雇い止めの合理性があったのかどうかという点に左右するケースもあるでしょう。
ガイドラインに定められている基準は、次の4項目です。
 

1.労働契約の締結時の明示事項

使用者は、有期雇用者に対して労働契約の締結時には、契約の更新の有無や更新の判断基準を明示しなければなりません。
 
また、労働契約後に契約の更新の有無や判断基準に関する変更があった場合、使用者は労働者に対してその内容を明示する必要があります。
 

2.雇い止めの予告

有期労働契約が3回以上更新されているか、
1年を超えて継続して雇用されている労働者が有期労働契約を更新されない場合、労働契約の満了する日の30日前までに予告する必要があります。
 

3.雇い止めの理由の明示

雇い止めの予告後に労働者が雇い止めの理由について証明書を請求した場合、使用者は遅滞なく証明書を交付しなければなりません。
 
これは、一般的な解雇における解雇理由証明書の交付義務と同様であると言えます。
 

4.契約期間における配慮

労働契約を1回以上更新し、かつ1年を超えて継続して雇用している有期雇用者と契約更新しようとする場合、
 
契約の実体及び労働者の希望に応じて労働機関を出来る限り長くするように努めるべきだとされています。
 

違法な雇い止めがあった場合にできること

違法な雇い止めがあった場合、そのまま泣き寝入りしてしまうというケースも珍しくありません。
違法な雇い止めがあった場合、会社にどんなことを請求できるのでしょうか？
 

地位確認請求

地位確認請求とは、労働者が自分の地位を確認するための請求です。
 
有期雇用者が雇い止めに対して納得できない場合、請求することができます。
 
地位確認請求によって雇い止めの違法性が確認された場合、雇い止めが法的に無効になります。
 

損害賠償請求

地位確認請求によって雇い止めが無効であると判断された場合、労働者は会社に対して雇い止めに遭わなければ得られるはずであった給与を請求できます。
 
また、損害賠償を請求することができる場合もあります。
 

雇い止めを撤回するための方法と手順

雇い止めが違法だった場合、会社に対して雇い止めの撤回を求めることができます。
 
しかし、雇い止めの撤回をするにはどのようなことをすべきかご存じない方も多いでしょう。
雇い止めの撤回のためにすべきことを、手順を追って解説していきます。
 

契約更新の申し入れを行う

雇い止めをする旨を会社側から伝えられた場合には、すぐに契約更新の申し入れを行いましょう。
 
雇い止めにおける違法性の判断基準で解説したように、法第19条の適用を受けるためには、まず有期雇用者が会社側に対して契約更新の申し込みを行う必要があります。
 
契約期間の満了前、もしくは契約満了後でもなるべく早い段階で更新の申し入れを行い、会社側に対して反対意見であるという意思を見せるようにしましょう。
 
契約更新の申し入れに関しては、書面で行えば証拠として残しやすいです。
契約期間の満了後であれば、内容証明郵便という郵便内容を証明できる郵便サービスを利用して書面を送付することをおすすめします。
 

雇い止めの理由や、違法性について確認する

雇い止めになるには何か理由があると考えられます。
 
雇い止めの理由によって、雇い止めが違法であるかどうか判断することができるので、会社側に理由を確認するようにしましょう。
 
解雇の際には解雇理由証明書を請求することができますが、雇い止めの際には雇い止め理由証明書を請求することができます。
 
確認する際には、証拠として残りやすいメールや書面で返答してもらうことが望ましいです。
 
また、雇い止めの理由を確認した後は、違法性があるか否かについて検討してみてください。
 
ご自身で判断が難しいケースも多いため、弁護士の無料相談などを利用して相談してみることをおすすめします。
 

証拠を集める

雇い止めが違法だった場合には、違法であるということが立証できる証拠が必要です。
 
雇い止めが違法だと立証できる証拠には、次のようなものが挙げられます。
 

 
証拠がなければ雇い止めの違法性を立証することが難しくなるため、少しでも多くの証拠を集めるようにしましょう。
 
証拠の有効性に関しては、弁護士の相談することで確認できます。
 

専門家に相談する

会社に対して雇い止めの撤回を主張しても解決できない場合や、ご自身では主張することが難しいという場合には、専門家に相談しましょう。
 
労働基準監督署へ相談すれば、アドバイスや調査、指導などを行ってもらうことが期待できます。
 
しかし、雇い止めに理由があるかどうか、という紛争に労働基準監督署は携わることは出来ません。
 
そのため、雇い止めの撤回を主張する場合、労働問題に強い弁護士へ相談することをおすすめします。
 
弁護士に相談すれば、雇い止めの撤回に向けて代理人として会社に対して働きかけることができます。
 

労働審判、訴訟へ

会社との交渉で双方が合意に至らない場合は、労働審判や訴訟で問題を解決することができます。
 
労働審判とは、労働問題に特化した審判制度です。
 
地方裁判所で行われており、労働審判委員が介入して労働問題の解決を目指します。
原則として期日が3回になるため、通常の訴訟よりも解決までの期間が早いという特徴があります。
 
一方で通常の訴訟は、地方裁判所に申立てをして行われる裁判手続きです。
ただし、労働審判よりも訴訟は判決が出るまでに時間がかかる傾向にあります。
 

まとめ

契約社員などの有期雇用者が契約満了することを雇用止めと言い、雇用止め自体は違法になりません。
 
しかし、雇用止めの法理に基づいた要件を満たしていない雇い止めは違法になり、労働者は雇い止めの撤回を主張することができます。
雇い止めの違法性の判断をすることは簡単ではないため、まずは弁護士に相談して違法性の確認を行いましょう。