普通解雇はどんな場合にできるか？

普通解雇とは、懲戒解雇・整理解雇以外の解雇の総称です。

 

懲戒解雇は、懲戒として使用者が労働契約を一方的に解消するものです。

 

懲戒解雇を行う場合は、就業規則等に懲戒解雇に関する事項が明確に規定されていることが必要とされています。

 

整理解雇は、人員整理を目的として労働契約を解除するものです。

 

整理解雇を行う場合は、一般に、①整理解雇の必要性があること、②整理解雇回避のための努力を尽くしたこと、③解雇の人選基準が、客観的・合理的な基準であり、適正にその基準を運用したこと、④解雇の際、労働者への説明、協議を行うなど、解雇の手続きが妥当であること、の４つの要件が必要であるとされています。

 

普通解雇は、上記の懲戒解雇、整理解雇以外で、傷病による勤務不能、勤務成績不良、協調性の欠如などの理由で労働契約の履行をなしえない場合になされる解雇です。

 

普通解雇を行うための要件には以下のものがあります。

 

（１）就業規則等に根拠となる定めがあること     

 

解雇事由は、労働基準法上、就業規則に必ず記載しなければならない絶対的必要記載事項とされています（労働基準法８９条３号）。

 

解雇事由としては、たとえば、「健康状態が業務の遂行に耐えられないとき」「勤務成績又は業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、他の職務にも転換できない等、就業に適さないと認められたとき」などが挙げられます。

 

通常列挙された事項の最後には、「その他前各号に準ずるやむを得ない事情があったとき」と包括的な条項が記載されることが多いです。

 

（２）解雇予告あるいは解雇予告手当の支払いをすること

 

労働基準法では、労働者を解雇する場合は、使用者が、３０日前までに解雇の予告をするか、３０日前までに予告をしない場合は、平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当を支払わなければならないと規定しています（労働基準法２０条）。

 

（３）法令上の解雇制限に違反しないこと

 

各種法令において、以下の場合に該当する解雇は禁止されています。

 

・労働者の国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇

・産前産後の休業中・業務上災害による療養中の解雇

・労働者が労働基準監督機関に申告したことを理由とする解雇

・労働組合員であることや組合活動をしたこと等を理由とする不当労働行為としての解雇

・女性であることや女性が結婚、妊娠、出産、産前産後休業を取得したことを理由とする

解雇

・育児休業・介護休業等の申出・利用を理由とする解雇

 

（４）解雇権濫用にあたらないこと

 

労働契約法では、使用者の解雇権について、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」として、解雇権濫用を規制しています（労働契約法１６条）。

 

したがって、普通解雇が有効とされるためには、客観的合理的理由があり、社会通念上相当であると認められる場合であることが必要です。