配転・出向のトラブルを防止するには?

配転とは、社員の職務内容の変更や社員の勤務場所の変更(転勤)のことをいいます。
出向とは、元の会社との間で社員としての地位を維持しながら、他の会社においてその指揮命令に従って就労することをいいます。

 

会社が社員に対し、配転や出向を命じるためには、労働契約上の根拠や社員の承諾が必要とされていますが、就業規則に配転や出向を命じることができる旨の定めがある場合には、上記労働契約上の根拠があるとみなされます。
そのため、就業規則に「業務上の都合により配転を命じることができる」旨の規定を定めておいた方がよいでしょう。

 

もっとも、①就業規則の定めがあっても、業務上の必要性が存在しない場合、②不当な動機・目的がある場合、③社員に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合、④手続が不当である場合等、配転・出向命令権の濫用と認められる場合には、配転又は出向が無効となるので注意が必要です。

 

なお、会社と社員との出向命令に関するトラブルを防止するために、就業規則とは別個に、出向期間、出向手続、出向中の社員の地位、勤務形態(労働時間、休日)、賃金・退職金・各種の出向手当、昇格・昇給等の査定その他処遇等について定めた「出向規定」を定めた方がよいでしょう。

 

【規定例】
(配転)
 会社は、業務上の都合により、社員に対し、配転(国内および海外への転勤ならびに職種変更を含む)を命じることがある。

 

(出向)
1 会社は、業務上の都合により、社員に対し、出向(海外出向を含む)を命じることがある。
2 出向期間は原則として●年以内とする。ただし、会社は、業務上の必要によりその期間を延長することができる。
3 出向中の賃金、退職金、昇格、昇給等の査定その他の処遇は、原則として会社の就業規則(又は出向規定)によるものとする。