実際にパワハラ・セクハラが発生した場合の事後対応の流れとは?

では、実際にパワハラ・セクハラが発生した場合、解決までにどのような流れをたどるでしょうか?

 

事後対応を誤ると、問題がさらに深刻になり解決への道のりが遠のくことになりかねないので、適切な対応を取らなければいけません。

 

また、パワハラ・セクハラを防止するための方法でお話ししたとおり、会社(会社)は、あらかじめ相談を受けた場合のマニュアルを定め、相談担当者に周知させておく必要があるため、実際に相談を受けてからどのような流れをたどるのかについて知っておく必要があります。

 

①事実の発覚
まず、相談窓口などに本人から相談があることにより、パワハラ・セクハラ行為が行われた疑いが発覚します。
この相談は、本人によるもののほか、事態を見かねた近くの同僚など第三者から行われることもあります。

 

②関係者からのヒアリング
その後、相談担当者が事実関係を把握するために関係者からヒアリングを行います。
この対象は、相談者とパワハラ、セクハラ行為をしたとされる者双方について行うほか、必要に応じて周囲の第三者に対しても行うことがあります。

 

なお、この場合、プライバシーの保護に配慮しなければならず、またヒアリングに協力したことによって不利益に取り扱ったりしてはならないことはこれまで説明したとおりです。

 

③事実関係の有無の判断
関係者からのヒアリングを行ったら、その結果、相談にかかる事実が実際にあったのかどうかについて判断することになります。
ここで、誤解などにより、相談にかかる事実がないと判断した場合、その旨を相談者、加害者とされた者に対して説明したうえで、関係改善のために必要な措置をとることになります。

 

④担当機関などによる協議
関係者からのヒアリングの結果、相談にかかる事実があったと判断された場合、加害者に対して何らかの処分を下すのか、処分を下すまではいかないのかを決定することになります。

 

そのため、人事部などの担当部署において、この処分を下すかどうかについて協議することになりますが、会社の規模によっては、パワハラ対策委員会、セクハラ対策委員会などをあらかじめ設置しておき、各委員会のメンバーで協議することもあります。
なお、必要に応じて、この段階でも、関係者から事情の聴き取りを行うこともあります。

 

⑤処分の決定とその後の必要な措置
担当部署における協議の結果、加害者に対して懲戒処分をくださないこととなった場合、その旨を被害者に対して説明したうえで、関係改善に向けた援助、配置転換、相談者が被った不利益の回復など必要な措置をとることになります。

 

加害者に対して懲戒処分をくだすこととなった場合、あらかじめ就業規則に定められているところに従って、けん責、出勤停止、諭旨解雇、懲戒解雇などの懲戒処分をくだすことになりますが、この場合でも、その後、被害者に対して必要に応じて上記のような措置を取ることが必要です。

 

⑥再発防止措置
以上で、相談を受けた事案については解決となりますが、会社としては、再発防止へ向けた措置をとることが必要で、社内報、ウェブサイトにセクハラ、パワハラ行為等があってはならないこと、万が一発生した場合は厳正に対処することなどを記載して周知したり、研修、講習を実施して、従業員の啓発に努めることになります。