パワハラを防ぐための事前対策

パワハラ・セクハラが起こらないように、会社は「事前対策」を万全にしておくことが重要です。

 

しかし、万が一起きてしまったら…「事後対応」が会社の命運を握っています。
損害をいかに最小限に抑えることができるかは、事後の適切な対応にかかっています 。

 

パワハラを防ぐために、会社としてはどのような措置をとればよいのでしょうか?

 

「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」の報告では、聴き取りを行った会社の実例をもとに、以下の5つをポイントとして挙げています。

 

① トップのメッセージ
② ルールを決める
③ 実態を把握する
④ 教育する
⑤ 周知する

 

①の「トップのメッセージ」とは、会社組織のトップが、職場のパワーハラスメントは職場からなくすべきであるという姿勢を明確に示すということです。
これによって職場全体に、パワハラはなくすべきだという雰囲気がつくられるため、パワハラ被害者である従業員や、周囲の従業員が、パワハラに関する発言をしやすくなり、結果として、組織全体としての防止の効果が期待できるようになります。

 

②の「ルールを決める」とは、就業規則をはじめとする職場の服務規律において、パワハラを行った者に対して厳正に対処するという方針や、具体的な懲戒処分の内容を定めたり、予防、解決についての方針やガイドラインなどを作成することを指します。
従業員が守るべきルールを明文化することによって、各従業員にパワハラ行為を行ってはならないという意識を持たせることができ、結果としてパワハラの防止につながります。
また、「労使協定」を結んで労働者側と使用者側が共同してパワハラの発生防止に取り組むことを明確に示す例もあるようです。

 

③の「実態を把握する」とは、従業員を対象にアンケート等を行い、職場におけるパワハラの実態、現状を把握することを指します。
すでにご説明したように、会社には「職場環境配慮義務」がありますので、社内の職場環境が現在どのようなものなのか、できる限り正確に把握しておく必要があります。

 

これを怠った結果パワハラなどが発生し、被害が拡大したような場合は、職場環境配慮義務違反を問われることになるので注意が必要です。
また、アンケート等を行うことにより、職場においてパワハラ等について話し合うきっかけにもなり、結果として、従業員のパワハラに関する意識が向上するという効果も期待できます。

 

④の「教育する」とは、従業員を対象として研修などを行うことを指し、これまでご説明してきたようなパワハラの定義や基準、具体例や、実際に発生した場合のリスクを直接学ばせることにより、各従業員の意識レベルでパワハラの発生を防ぎます。

 

なお、この研修には、一般従業員に向けたもののほかに、従業員を直接指揮監督する立場にある管理監督者を対象とした研修も含まれます。
管理監督者の地位にある従業員は、部下が行為者にならないための環境作りを直接担う立場にもあることから、自分が行為者にならないための研修のほか、職場環境配慮義務という観点からの研修も別途行う必要があります。

 

⑤の「周知する」とは、これまで挙げてきたような、組織の方針やルール、会社としてのハラスメント防止のための取り組み(相談窓口の設置)などを、情報誌やウェブサイトへ掲載するなど、さまざまな機会で従業員に対して周知・啓発を行い、ハラスメント防止のための意識を各従業員に浸透させることを指します。

 

以上が、パワハラを防止するために重要なポイントとなります。