１．変形労働時間制・フレックスタイム制の導入

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一般的に、社員から残業代を請求されてしまった場合、その時点で会社がとることのできる対応は、ある程度限定されてしまいます。
事が起きたあとからでは、有効な対応はほとんどできないということです。

そのため、会社は、社員からの残業代請求を未然に防ぐための対応をきちんと取っておくことが大切です。

法定労働時間は、１週間について４０時間、１日について８時間と定められており、この法定労働時間を超えて社員を労働させた場合には、会社は社員に対して残業代を支払う必要が生じます。

しかし、残業代を発生させない、発生させにくくすることはできます。
例えば、時期によって業務の繁閑が存在する業種の場合、就業規則や労使協定等において所定の事項を定めて「変形労働時間制」や「フレックスタイム制」を導入することです。

変形労働時間制とは、一定期間内において、例えば１ヵ月の間で週あたりの平均労働時間が法定労働時間を超えない限り、残業が発生したとはみなさないという制度です。

この制度を導入することで、閑散期の所定労働時間を減少させ、繁忙期の所定労働時間を増加させることにより、時間外労働を発生させない、または、発生させにくくすることができるのです。

例えば、月の第１週と第４週に業務が集中し、第２週と第３週は比較的業務量が少ないような場合、第２週と第３週の労働時間を短縮し、その短縮した分を第１週と第４週に振り分けることで、第１週と第４週についても、時間外労働となることを避けることが可能となります。（【表　４週間単位の変形性の例】参照）

また、フレックスタイム制を導入すれば、より一層柔軟に労働時間を割り振ることが可能です。

フレックスタイム制とは、社員が１ヵ月など定められた単位期間（清算期間）において、一定の時間数を労働することを条件として、１日の労働時間の始業時間と就業時間を自由に決められるというものです。

一般的には、全員が必ず勤務をすべき時間（コア・タイム）と労働者が自由に出退勤を選択できる時間（フレキシブルタイム）が定められることになります。（【表　フレックスタイム制の例】参照）

フレックスタイム制では、１週及び１日の法定労働時間を超えても時間外労働にはなりません。
清算期間における労働時間の合計が、清算期間における法定労働時間の枠を超えた場合にのみ時間外労働となります。

したがって、社員は、閑散期には労働時間を減少させ、繁忙期には労働時間を増加させることができ、その結果、清算期間を通して見たときには、時間外労働を発生させない、または、発生させにくくすることができるのです。

このように、変形労働時間制やフレックスタイム制は、時期によって業務の繁閑が存在する業種にとっては非常に有効な制度です。
ぜひ、これらの制度を自社で有効に活用できないか、検討してみて下さい。