懲戒処分とは何か?種類は?

懲戒処分とは、使用者が労働者に対して行う労働関係上の不利益措置のうち、企業秩序違反に対する制裁罰のことをいいます。

 

懲戒処分を行うためには、あらかじめ就業規則等に懲戒の種類及び事由を定めておくことが必要です。

 

就業規則等には、懲戒事由として想定することができるものを具体的に記載することが、後の紛争の予防とはなりますが、全てを網羅的に規定することは困難です。

 

そこで、就業規則には、個別具体的な懲戒事由を定めた上で、「その他この規則に違反し、または前各号に準ずる不都合な行為があったとき」などというように、包括的な規定を必ず設けましょう。

 

実際の懲戒事由の例としては、経歴詐称、職務懈怠、業務命令違背、業務妨害、職場規律違反、従業員たる地位・身分に伴う規律違反等が挙げられます。

 

懲戒の種類としては、主に以下のものがあります。

 

(1)けん責・戒告

 

けん責は、始末書を提出させて将来を戒めることをいいます。

 

戒告は、始末書を提出しない場合をいいます。

 

けん責、戒告とも、それ自体では実質的な不利益はありませんが、昇給、昇格などの考課査定上不利に考慮されることもあります。

 

(2)減給

 

減給とは、本来ならば受けられるべき賃金の一部を差し引かれることをいいます。

 

ただし、労働基準法上、減給の額については、「1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない」と規定されています(労働基準法91条)ので注意が必要です。

 

(3)降格

 

降格とは、役職、職位の解任もしくは引き下げ、職能資格・等級の引き下げをいいます。

 

(4)出勤停止

 

出勤停止とは、労働者の就労を一定期間禁止することをいいます。「自宅謹慎」や「懲戒休職」ともいわれます。

 

出勤停止中は、賃金は支給されず、通常勤続年数にも参入されません。実際上の出勤停止期間は、1週間以内や、10日~15日程度が多いです。

 

長期の出勤停止は労働者に重大な不利益を与えるため、処分の有効性については厳しく判断されることになるでしょう。

 

なお、賃金の支払の有無や勤続年数への不参入については、後の紛争を予防するため、就業規則等に明確に規定しましょう。

 

(5)諭旨解雇

 

諭旨解雇とは、懲戒解雇に相当する事由がある場合に、本人の反省等の情状を斟酌し、諭旨解雇を懲戒の種類として規定する場合があります。

 

諭旨解雇は、懲戒解雇を若干軽減した懲戒処分と考えられており、退職金の不支給について一部に限定する場合が多いといえます。

 

(6)懲戒解雇

 

懲戒解雇とは、懲戒として使用者が労働契約を一方的に解消するものです。

 

懲戒処分の中ではもっとも重く、通常は解雇予告も予告手当もなしに即時になされ、退職金の全部または一部が支給されない場合もあります。

 

懲戒解雇に伴い退職金を不支給とする場合には、退職金規定などに明記する必要があります。

 

もっとも、裁判例によると、退職金規定に明記されている場合でも、不支給とできるのは、労働者のそれまでの勤続の功労を抹消ないし減殺してしまうほどの著しく信義に反する行為があった場合に限られるとされています。